/ როგორ მიდის შემცირება?

როგორ მიდის შემცირება?

საწარმოში ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა შეიძლება გამოიწვიოს პერსონალის იძულებითი შემცირება. მაგრამ თქვენ არ შეგიძლიათ უბრალოდ გამოიყვანოთ ხალხი კომპანიის კარიბჭიდან, თქვენ უნდა განახორციელოთ გარკვეული პროცედურა შრომის კანონმდებლობით დადგენილი მოთხოვნების დაცვით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დათხოვნილ თანამშრომლებს სასამართლოს მეშვეობით სამსახურში აღდგენის საპატიო მიზეზი ექნებათ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის საფუძვლები და წესები

ხელმძღვანელს კანონიერად ენიჭება უფლება, ერთპიროვნულად მიიღოს გადაწყვეტილებები დაქირავებული პერსონალის არჩევისა და გამოყენების, და მისი გათავისუფლების შესახებ. მას შეუძლია დამოუკიდებლად განსაზღვროს მისთვის მინდობილ საწარმოში პოზიციების რაოდენობა. იგი ხელმძღვანელობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის საფუძვლებითა და წესებით (შრომის კოდექსი - შემდგომში კოდექსი).

თუ თანამდებობის გაუქმების გამო თანამშრომლები მცირდება, სამუშაო წიგნში შეიტანება კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტის საფუძველი.

გათავისუფლების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესები განხილულია ქვემოთ. ეს ეხება:

• სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურები;
• დადგენილი ვადები;
• Საჭირო საბუთები;
• აუცილებელია ;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისებურებები.

შემცირება თუ შემცირება?

რაც შეეხება რაოდენობას, ეს ეხება სიაში დასაქმებულთა რაოდენობას. თუ რაოდენობა მცირდება, ეს იწვევს თანამშრომლების შემცირებას ნებისმიერ თანამდებობაზე. ანუ თანამდებობა არ მცირდება, არამედ მცირდება მასზე დაქირავებული კადრების რაოდენობა. მაგალითად, ვიდეოთვალთვალის ხუთი ოპერატორიდან მხოლოდ სამი დარჩა.

თანამდებობის შემცირება გულისხმობს, რომ მასზე დაქირავებული ყველა პერსონალი გათავისუფლდება.. ზემოაღნიშნულ შემთხვევაში, თუ ვიდეოთვალთვალის ოპერატორის თანამდებობა გაუქმდება, მაშინ ხუთივე თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას.

თუ თანამდებობის შემცირება მოჩვენებითად იქნა აღიარებული, თანამშრომელი სასამართლოს განკარგულებით აღდგება სამსახურში.

არც ისე იშვიათია ყოფილი თანამშრომლების მიერ კომპანიების წინააღმდეგ შეტანილი სარჩელები. მიზეზი - გაუქმებული თანამდებობა თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ აღდგა. ძნელია ამოვიცნოთ ასეთი შემცირება, როგორც წარმოსახვითი:

• კანონი იძლევა შემცირებული თანამდებობების აღდგენის საშუალებას;
• შემცირებისა და სახელმწიფოში დაბრუნებას შორის პერიოდი არ არის რეგულირებული;
• საწარმოს ხელმძღვანელობას არ აქვს ვალდებულება აღდგენილ პოზიციებზე ყოფილი თანამშრომლების დაქირავება.

შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

პოზიციის შემცირების მიზეზები შეიძლება იყოს ხელმძღვანელობის ან დამფუძნებლების ცვლილება, ეკონომიკური კრიზისის ფენომენი, ინოვაციების დანერგვა როგორც წარმოებაში, ასევე მენეჯმენტში. ეს ყველაფერი იწვევს პერსონალის ოპტიმიზაციას, არასაჭირო პოზიციების განთავისუფლებას. შედეგად - გაუქმება საწარმოში, ცვლილებები საშტატო ცხრილში, რის შემდეგაც:

1. მზადდება შეკვეთა.
2. გათავისუფლება იგეგმება, ეცნობება დასაქმების სამსახურს და პროფკავშირს (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).
3. სავალდებულო გადახდები ხდება.
4. თითოეულ შემცირებულ თანამშრომელზე გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება და სამუშაო წიგნაკი.

დამატებითი შეტყობინების შემდეგ დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს შემცირებულ პერსონალს სხვა სამუშაოზე გადასვლასაწარმოში (კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). იგი არ არის ვალდებული უზრუნველყოს უფრო მაღალანაზღაურებადი ან ექვივალენტური თანამდებობა, მას აქვს უფლება შესთავაზოს უფრო დაბალი ვაკანსია.

თუ თანამშრომლები თანახმა არიან გადაყვანაზე, წერენ შესაბამის განცხადებას და იწყება ახალ პოზიციებზე განაცხადის შეტანის პროცედურა. შეთავაზებაზე უარი ასევე ფიქსირდება წერილობით.

საკადრო ცვლილებები

ეს არის ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული დოკუმენტი, რომელიც განსაზღვრავს საწარმოს თანამშრომელთა შემადგენლობას და რაოდენობას. მასზე ნაჩვენებია ყველა თანამდებობა, პროფესიების დასახელება, აღწერს პერსონალის კვალიფიკაციის დიაპაზონს, მათ დანამატებს, ხელფასებს. საკადრო ცვლილებები ამართლებს. ეს არის რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს პოზიცია (2007 წლის 12 დეკემბრის დადგენილება No867). პოზიციები შემოღებული ან გაუქმებულია შესაბამისი ბრძანებით.

მართვის ბრძანების მომზადება

თუ გადაწყვეტილება მიიღება, ის უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ამისათვის მზადდება სახელმძღვანელო. მასში ნათქვამია:

• მიზეზიპოსტების გაუქმება;
• პასუხისმგებელიპირის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურისათვის, მათი ქმედებების მოცულობა და წესი;
• Დროის განაწილებასადაც სამუშაო ადგილების შემცირება ხდება.

გაცემული ბრძანება უნდა დარეგისტრირდეს დადგენილი წესით. როგორც წესი, იგი შეტანილია ადმინისტრაციული დოკუმენტაციის შესაბამის რეესტრში.

სახელმწიფოს გაუქმებასთან დაკავშირებით სამსახურიდან გათავისუფლებას წინ უძღვის საწარმოში ახალი სამუშაო განრიგის დამტკიცება. ეს დოკუმენტი ძალაში უნდა შევიდეს ხელმძღვანელის ბრძანებით, მასში მითითებულია მისი ძალაში შესვლის თარიღი.

Იურიდიული ცნობა

პოზიციის შემცირების ბრძანების გაცემისთანავე აუცილებელია აცნობოთ:

• თანამშრომლები, რომლებიც უნდა დაითხოვონ;
• დასაქმების სამსახური პერსონალის მოსალოდნელ გათავისუფლებაზე;
• პროფკავშირი, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.

კანონით შეტყობინება ხორციელდება მხოლოდ წერილობით. სამსახურიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომლებმა უნდა მიიღონ ხელმოწერა, რომელშიც ნათქვამია, რომ ისინი გაფრთხილებულნი არიან მომავალი ცვლილებების შესახებ.

თუ რომელიმე თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერაზე, ეს ფაქტი აქტში უნდა დაფიქსირდეს. დოკუმენტს ადგენს და ხელს აწერს პასუხისმგებელი თანამშრომელი, ასევე უარის ორი ან მეტი მოწმე.

შეტყობინება მომზადებულია ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან ერთი გადაეცემა დასაქმებულს. თუ ის არ არის სამუშაო ადგილზე, ის შეიძლება გაიგზავნოს ფოსტით ძვირფასი წერილით შინაარსის აღწერით და მიღების დადასტურებით.

თანამშრომელთა სარგებელი და კომპენსაცია

სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს გათავისუფლებულ თანამშრომლებს ხელფასი ეძლევათ სამუშაო დღეების ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება და 1 თვის საშუალო ხელფასის ოდენობით.

გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება ეკისრებათ იმ თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობდნენ საწარმოში მინიმუმ 5,5 თვის განმავლობაში.

გარდა ამ ანაზღაურებისა და კომპენსაციებისა დასაქმებულზე, მას უფლება აქვს მეორე და მესამე თვის განთავისუფლების ანაზღაურება. მას უფლება აქვს მიმართოს მათ, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ ამ ხნის განმავლობაში სამსახური ვერ იპოვა. შეიძლება იყოს შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სხვა გადახდები.

ცოტა დროზე

დროის ათვლა, რომელიც აუცილებლად უნდა გავიდეს შეტყობინების მომენტიდან გათავისუფლებამდე, იწყება შეტყობინების დღიდან. ზოგადი შემთხვევისთვის ეს პერიოდი უნდა იყოს მინიმუმ 2 თვე. სხვა პირობები:

• 3 თვე - მასობრივი შემცირების შემთხვევაში, მაგალითად, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის დროს;
• 2 კვირა - ინდივიდუალური მეწარმის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე.

ეს პირობები შეიძლება ოდნავ მორგებული იყოს შრომითი ხელშეკრულებით. მაგალითად, მაღალი ღირებულების თანამშრომელმა შეიძლება მოითხოვოს, და დამსაქმებელი თანახმაა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება უნდა გაიცეს შეწყვეტის თარიღამდე ექვსი თვით ადრე. ამ შემთხვევაში საწარმოს ხელმძღვანელობა ვალდებულია დაიცვას ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადა.

ჩვენ გავითვალისწინებთ ნიუანსებს

შემცირებული თანამშრომლების სიის გადაწყვეტისას გასათვალისწინებელია, რომ ზოგიერთი მათგანის გათავისუფლება შეუძლებელია, ზოგს კი სამუშაო ადგილზე დარჩენის უპირატესი უფლება აქვს. პირველები ტრადიციულად მოიცავს მშობლის შვებულებაში მყოფ პირებს (და ეს შეიძლება იყვნენ მამაკაცები), მარტოხელა დედები მცირეწლოვანი ბავშვებით ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვები. ამ სიაში ასევე შედიან არასრულწლოვნები, თუ არ არსებობს შესაბამისი ნებართვა მეურვეობის ორგანოდან.

მეორე სიაში შედიან პირები, რომლებსაც ჰყავთ ორი ან მეტი შვილობილი, ისინი არიან ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში, საომარი მოქმედებების შედეგად დაინვალიდდნენ ან საწარმოს ხელმძღვანელობის ბრალით დაშავდნენ. ეს მოიცავს თანამშრომლებს, რომლებსაც აგზავნის დამსაქმებელი კვალიფიკაციის ასამაღლებლად და მისი ხარჯებით.

შვებულების ან ავადმყოფობის დროს

თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომლები შვებულების ან ავადმყოფობის დროს. მაგრამ ზემოთ მოცემული ორი სიისგან განსხვავებით, ამ მუშაკების მდგომარეობა დროებითია. შვებულების ან ავადმყოფობის დასრულების შემდეგ ტარდება შემცირების პროცედურა. თავისებურება ისაა ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება უნდა მოხდეს სამუშაო საათებში. ამ შემთხვევაში, პირველივე დღეს თანამშრომელი უბრუნდება სამსახურს ავადმყოფობის ან კანონიერი დასვენების შემდეგ.

ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა

ამ შემთხვევაში საუბარია იმაზე, რომ გათავისუფლებაზე დაგეგმილი თანამშრომლები არ ელოდებიან დადგენილ ორ-სამ თვეს, არამედ ვადაზე ადრე წყვეტენ ხელშეკრულებებს. ამავდროულად, მათ უნარჩუნდებათ საშუალო შემოსავალი მთელი პერიოდის განმავლობაში, ასევე გადასახდელები - კომპენსაცია და ანაზღაურება.

ამ გადაწყვეტილებას იღებს დამსაქმებელი. თუ ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა ხდება დასაქმებულის ინიციატივით, ამ შემთხვევაში იგი განთავისუფლდება მხარეთა შეთანხმებით, რაც მას ართმევს უფლებას მოითხოვოს თანამდებობიდან გათავისუფლება.

სასარგებლო ვიდეო

შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელმა შეიძლება შეწყვიტოს ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში.

1. თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება. ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცება.

დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულთა რაოდენობის ან/და პერსონალის შემცირების შესახებ და ადგენს მას.

თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ დაწყებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე "შემცირებით", და თუ შემოთავაზებული სამსახური მასიურია, მაშინ მინიმუმ სამი თვით ადრე დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) საწარმოში რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ. ბრძანება (ინსტრუქცია) მიუთითებს შემცირების მიზეზზე, ადგენს პასუხისმგებელ პირებს თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით გატარებულ ზომებზე, ამ მოვლენების დროზე.

მიჰყვება ნაბიჯ-ნაბიჯ პროცედურა შემცირებისა და დაკომპლექტების მიზნით გახსოვდეთ, რომ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ საშტატო ნუსხიდან მისი თანამდებობის ამორიცხვის შემდეგ და არავითარ შემთხვევაში მომავალში ასეთი გამონაკლისის დაგეგმვასთან დაკავშირებით. ამიტომ, ჯერ უნდა დამტკიცდეს ახალი საშტატო ცხრილი (ან ცვლილებები შეიტანოს არსებულ საშტატო ცხრილში) და მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება შემცირდეს თანამშრომელთა რაოდენობა და პერსონალი. ახალი საშტატო ცხრილი (ისევე როგორც მასში ცვლილებები) მტკიცდება ბრძანებით (ბრძანებით). ბრძანება ადგენს ახალი საშტატო ცხრილის ძალაში შესვლის თარიღს.

2. ბრძანება (ინსტრუქცია) რაოდენობის/პერსონალის შემცირების შესახებ, ბრძანება (ინსტრუქცია) საშტატო ცხრილის დამტკიცების შესახებ რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით, მაგალითად, შეკვეთების (ინსტრუქციების) შესაბამის რეესტრში. ბრძანება ეცნობება თანამშრომლებს.

3. თანამშრომლების მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ დასაქმების სამსახურის ორგანოების წერილობითი შეტყობინება.

ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონის 25 N 1032-1 "რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ" ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების და დამსაქმებლის შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღებისას. - ორგანიზაცია არაუგვიანეს ორი თვისა, ხოლო დამსაქმებელი - ინდივიდუალური მეწარმე - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს.

ასეთ გზავნილში უნდა მიუთითოთ მათთვის განკუთვნილი თანამდებობა, პროფესია, სპეციალობა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, თითოეული ცალკეული თანამშრომლის ანაზღაურების პირობები.

დასაქმების სამსახურის ორგანოებთან მოხსენების ვადა კიდევ უფრო გრძელი იქნება, თუ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება. აღნიშნულ შემთხვევებში აუცილებელია მასობრივი შემცირების შესახებ ეცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე.

დასაქმების სამსახურის ორგანოებისთვის გაგზავნილი შეტყობინება რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით, მაგალითად, გამავალი დოკუმენტაციის რეესტრში.

4. ჩვენ განვსაზღვრავთ, რომელი კონკრეტული თანამშრომლების გათავისუფლება არ შეიძლება კანონით და ვის აქვს სამსახურში შეღავათიანი შენარჩუნების უფლება.

არიან მუშები, რომლებსაც კანონით ვერ გაათავისუფლებენ და მუშები, რომლებსაც აქვთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, ორსულ ქალებთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა. ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 ”სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა ქალთან, რომელსაც ჰყავს სამ წლამდე შვილი, მარტოხელა დედასთან, რომელიც ზრდის თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს ან მცირეწლოვან ბავშვს - ბავშვს. თოთხმეტი წლის ასაკში, სხვა პირთან, რომელიც ზრდის ამ ბავშვებს დედის გარეშე, მშობელთან (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი), რომელიც არის თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ან სამ წლამდე ასაკის ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი. ოჯახში, რომელიც ზრდის სამ ან მეტ მცირეწლოვან შვილს, თუ მეორე მშობელი (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი) არ არის შრომით ურთიერთობაში, დამსაქმებლის ინიციატივით დაუშვებელია (გარდა გათვალისწინებული საფუძვლებით სამსახურიდან გათავისუფლებისა). ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის პირველი, მე-5–8, მე-10 ან მე-11 პუნქტები ან 336-ე მუხლის მე-2 პუნქტი)“.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად დასაქმებულთან, რომელიც არის წევრი. პროფკავშირში დამსაქმებელი უგზავნის ბრძანების პროექტს შესაბამისი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს, აგრეთვე იმ დოკუმენტების ასლებს, რომლებიც საფუძვლად უდევს აღნიშნული გადაწყვეტილების მიღებას.

პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო ბრძანების პროექტისა და დოკუმენტაციის ასლების მიღებიდან შვიდი სამუშაო დღის ვადაში განიხილავს ამ საკითხს და დასაბუთებულ დასკვნას წერილობით უგზავნის დამსაქმებელს. ეს დასკვნა, როგორც წესი, დგება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სხდომის ოქმის სახით.

შვიდი დღის ვადაში წარდგენილი მოსაზრება დამსაქმებელს არ ითვალისწინებს.

თუ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულმა ორგანომ გამოთქვა უთანხმოება დამსაქმებლის სავარაუდო გადაწყვეტილებასთან, მაშინ სამი სამუშაო დღის ვადაში უნდა გამართოს დამატებითი კონსულტაციები დამსაქმებელთან ან მის წარმომადგენელთან, რომლის შედეგები ფორმდება ოქმით. თუ არ არსებობს ზოგადი შეთანხმება კონსულტაციების შედეგებზე, დამსაქმებელს, ბრძანების პროექტისა და დოკუმენტების ასლების პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოში გაგზავნის დღიდან ათი სამუშაო დღის შემდეგ, უფლება აქვს მიიღოს საბოლოო გადაწყვეტილება. , რომელიც შეიძლება გასაჩივრდეს შესაბამის შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში.

შრომის სახელმწიფო ინსპექცია საჩივრის (განცხადების) მიღებიდან ათი დღის ვადაში განიხილავს სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხს და თუ იგი უკანონოდ იქნა აღიარებული, დამსაქმებელს გასცემს სავალდებულო ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის თაობაზე ანაზღაურებით. იძულებითი არყოფნა.

ზემოაღნიშნული პროცედურის შესრულება არ ართმევს დასაქმებულს ან მის ინტერესებს წარმომადგენლობით პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს უფლებას გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება უშუალოდ სასამართლოში და დამსაქმებელი არ ართმევს დამსაქმებელს მიმართოს უფლებას. სასამართლოს შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ბრძანება.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: მუხლი ასევე ადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების პირობებს: დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა (განვიხილავთ ქვემოთ მოცემული ვადის დაკმაყოფილების სირთულეები). მითითებულ პერიოდში არ ითვლება დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობის პერიოდები, მისი შვებულებაში ყოფნა და თანამშრომლის არყოფნის სხვა პერიოდები, როდესაც ის ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (თანამდებობას).

კოლექტიური ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობის განსხვავებული პროცედურა. ამიტომ პროცედურებში პროფკავშირის ორგანოს ჩართვამდე ყურადღებით გაეცანით კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374-ე მუხლი განსაზღვრავს იმ თანამშრომლების გათავისუფლების დამატებით მახასიათებლებს, რომლებიც არიან პროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეული კოლეგიური ორგანოების წევრები და რომლებიც არ არიან განთავისუფლებული ძირითადი სამუშაოდან.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის წინადადების მიღებაზე, წაიკითხეთ იგი, მოაწერეთ ხელმოწერა, მიზანშეწონილია შეადგინოთ შესაბამისი აქტი, რომელიც დამოწმებულია შემქმნელის და უარის თქმის დროს დამსწრე თანამშრომლების ხელმოწერებით და გაგზავნეთ წინადადება ქ. თანამშრომლის სახლის მისამართი წერილით შეტყობინებისა და დანართის აღწერით. აქტი რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით შესაბამის სარეგისტრაციო ჟურნალში.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების მიღებაზე, წაიკითხეთ იგი, მოაწერეთ ხელმოწერა, მიზანშეწონილია შეადგინოთ შესაბამისი აქტი, რომელიც დამოწმებულია შემდგენელისა და უარის თქმის დროს დამსწრე თანამშრომლების ხელმოწერებით და გაგზავნეთ შეტყობინება დასაქმებულის სახლის მისამართი წერილით შეტყობინებისა და დანართის აღწერით. აქტი რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით შესაბამის სარეგისტრაციო ჟურნალში.

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე, ასევე მიზანშეწონილია შეადგინოს აქტი თანამშრომლის უარის თქმის შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე, რომელსაც ხელს აწერენ შემქმნელი და თანამშრომლები. რომლებიც ესწრებოდნენ უარს (კანონი ამ შემთხვევაში არ მოითხოვს აქტის შედგენას, მაგრამ სასამართლო დავის შემთხვევაში აქტი შეიძლება სასარგებლო იყოს დამსაქმებლის სისწორის დამატებით მტკიცებულებად). აქტი რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით შესაბამის სარეგისტრაციო ჟურნალში.

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სამუშაო წიგნის მიღებაზე, მიზანშეწონილია შესაბამისი აქტის შედგენა. აქტს ხელს აწერენ შემდგენელი და თანამშრომლები, რომლებიც ესწრებოდნენ უარს. კანონი არ მოითხოვს ასეთი აქტის შედგენას, მაგრამ ის შეიძლება იყოს სასარგებლო, როგორც დამსაქმებლის უდანაშაულობის მტკიცებულება, თუ დავა წარმოიქმნება სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე და საქმე სასამართლომდე მიდის. აქტი რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით შესაბამის სარეგისტრაციო ჟურნალში.

• Წიგნი "გათავისუფლების პრაქტიკა" >>
• 140 ნაბიჯ-ნაბიჯ პროცედურის მონაცემთა ბაზა IKS-ის ონლაინ საცნობარო მონაცემთა ბაზაში (ჟურნალ „კადროვიკ-პრაქტიკის“ აბონენტთა ბაზა) >>
• განიხილეთ სხვადასხვა ნაბიჯ-ნაბიჯ პროცედურები HR ოპერაციებისთვის HR ფორუმზე >>
• ჩამოტვირთეთ სხვებიმასალები პერსონალის შესახებ ჟურნალ "Kadrovik-praktik" და "Package of Kadrovik" მონაცემთა ბაზიდან: დოკუმენტების ნიმუშები და ფორმები, წიგნები, კონსულტაციები, კანონმდებლობა, წერილები როსტრუდიდან და ა.შ. >>

ამ მასალის ხელახალი დაბეჭდვა სხვა საიტებზე და სხვა მედიაში ჩვენი რედაქტორების წერილობითი ნებართვის გარეშე დაუშვებელია.

1. თანამდებობა ამოღებულია საშტატო ნუსხიდან - ეს შემცირებაა?

1.1. Შუადღემშვიდობის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი საუბრობს პერსონალის ცხრილზე 57-ე მუხლში, რომლის თანახმად, შემდეგი პირობები სავალდებულოა შრომით ხელშეკრულებაში ჩასართავად:
სამუშაო ფუნქცია (სამუშაო განრიგის შესაბამისად, კვალიფიკაციის აღმნიშვნელი პროფესიები, სპეციალობები; დასაქმებულზე დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული ტიპი). თუ ამ კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, კომპენსაციებისა და შეღავათების უზრუნველყოფა ან შეზღუდვების არსებობა დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან გარკვეულ თანამდებობებზე, პროფესიებზე, სპეციალობებზე, მაშინ ამ თანამდებობების, პროფესიების ან სპეციალობების სახელები და კვალიფიკაციის მოთხოვნები. მათთვის უნდა შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით დამტკიცებულ საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოებში მითითებულ სახელებსა და მოთხოვნებს, ან პროფესიული სტანდარტების შესაბამის დებულებებს.

ამის გათვალისწინებით, საშტატო ნუსხაში ​​თქვენი პოზიციის არარსებობა არის მიზეზი, რომ მენეჯერს ჰკითხოთ საშტატო ნუსხაში ​​ცვლილებების შეტანის მიზეზები - თქვენი პოზიციის გამორიცხვა. რაც შეეხება რაოდენობის/პერსონალის შემცირებას, ამის შესახებ დამსაქმებელმა უნდა გასცეს შესაბამისი ბრძანება და სწორედ ის იქნება საფუძველი, რომ თანამდებობა შემცირებული იყოს. შემდეგი - გაცნობებთ წერილობით.

1.2. ოღონდ სხვა შემოიტანეს... ან საერთოდ არ არის თანამდებობა?... კი, თანამდებობის შემცირებას ჰგავს, ან იქნებ პერსონალს, მოგეცემათ შეტყობინება, ყურადღებით წაიკითხეთ და უნდა გაეცნოთ ბრძანებას და პერსონალი.

დაკომპლექტება არის ადგილობრივი ნორმატიული აქტი,რომელიც ასახავს ორგანიზაციის სტრუქტურას, პერსონალს და ზომას, ასევე თანამშრომელთა ანაზღაურებას დაკავებულ თანამდებობაზე შესაბამისად.

ეს დოკუმენტი საჭიროა ნებისმიერი ფორმის საკუთრების ორგანიზაციებისთვის. მისი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ თვალყური ადევნოთ კომპანიის ორგანიზაციულ სტრუქტურას, გააუმჯობესოთ ანაზღაურების სისტემა, დაადგინოთ პერსონალის საჭიროება და მათი კვალიფიკაცია.

მინიშნება!ამ დოკუმენტზე დაყრდნობით, საჭიროების შემთხვევაში, ადვილია დეპარტამენტების შედარებითი ანალიზის ჩატარება თანამშრომელთა რაოდენობის, მათი შემოსავლისა და დატვირთვის თვალსაზრისით.

ანალიზის მონაცემებზე დაყრდნობით ადვილია ყველაზე ეფექტური ფილიალების, განყოფილებების, სახელოსნოების იდენტიფიცირება და მთლიანობაში მთელი საწარმოს მუშაობის შეფასება.

ეს დოკუმენტი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საწარმოში ინსპექტირების გავლისას,ასევე სამართალწარმოებაში. ეს არის უდავო მტკიცებულების ბაზა, რომელიც ექვემდებარება მონაცემთა სწორად შენახვას და შევსებას.

შედგენის პროცედურა

1. SHR-ის ფორმა მუშავდება და მტკიცდება.თითოეულ საწარმოში ის შეიძლება განვითარდეს დამოუკიდებლად, მას განსაზღვრავს დამსაქმებელი. შედგენისას შეგიძლიათ დაეყრდნოთ ფორმის No T-3 ფორმას, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის ბრძანებულებით.
2. ასახულია საწარმოს სტრუქტურა.ყველა განყოფილება შეტანილია იერარქიული თანმიმდევრობით საწარმოს წესდების შესაბამისად.
3. შემდეგ ყველა სტრუქტურული განყოფილება ივსება საჭირო თანამშრომლებით,მათი რაოდენობრივი და პროფესიული მაჩვენებლების გათვალისწინებით. აქვე გამოდგება მუშაკთა სამუშაოთა და პროფესიების ერთიანი ტარიფისა და კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო და მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობების ერთიანი საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო.
4. შემდეგ დაწესებულია ტარიფის ზრდა,ხელფასები ხელფასების შესახებ დებულების შესაბამისად.
5. შემუშავებულ დოკუმენტს ხელს აწერს მთავარი ბუღალტერისაწარმოები, დამტკიცებული სტრუქტურული სამმართველოების უფროსების მიერ, დამტკიცებული ხელმძღვანელის ბრძანებით და ამოქმედებული.
6. კომპანია მუდმივად ასაქმებს, ათავისუფლებს თანამშრომლებს,იცვლება წოდებები, საშტატო ერთეულების რაოდენობა. ეს ყველაფერი მოითხოვს ცვლილებებს SR-ში. ამიტომ, საჭიროების შემთხვევაში, დოკუმენტში შეტანილია ცვლილებები და დამატებები.

როგორ შევცვალოთ მასში დასაქმებულთა რაოდენობა?

დოკუმენტში ცვლილებები შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი გზით:

• ახალი საშტატო ცხრილის გაცემით და დამტკიცებით.
• მოქმედი საშტატო ცხრილის ცვლილების შეტანის ბრძანების გაცემით.

ყურადღება!ყველა ცვლილება ამა თუ იმ გზით მოქმედებს თანამშრომლების ინტერესებზე, ამიტომ უმეტეს შემთხვევაში მათი თანხმობაა საჭირო.

შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ვადების დაცვით აცნობოს თანამშრომლებს ცვლილებების შესახებ.

მეორე მეთოდის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ მცირე ცვლილებებისთვის.

მოქმედების ალგორითმი:

თანამშრომელთა გათავისუფლება თანამშრომელთა რაოდენობის ცვლილებასთან დაკავშირებით

ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი.

ფონდები

შემცირება შეიძლება დაკავშირებული იყოს ახალი ტექნოლოგიების, მოწინავე აღჭურვილობის დანერგვასთან, წარმოების პროცესის ავტომატიზაციასთან და სამუშაოს მოცულობის შემცირებასთან. შემცირება შეიძლება მოხდეს მთელ ორგანიზაციაში,მის ცალკეულ განყოფილებებში ან ეხება გარკვეულ სამუშაოებს, თანამდებობებს.

დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის ალგორითმი

აუცილებელია პროფკავშირის ორგანოს და მოსახლეობის დასაქმების ორგანიზაციას ეცნობოს მასობრივი გათავისუფლების დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. თანამშრომელს უნდა ეცნობოს მომავალ გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე.

საშტატო ცხრილის შეცვლა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით ძალიან სერიოზული პროცესია, რომელსაც გააზრებულად და საფუძვლიანად უნდა მივუდგეთ. კანონის შეუსრულებლობამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს როგორც დამსაქმებელზე, ასევე დასაქმებულზე, გამოიწვიოს სასამართლო და ფინანსური ხარჯები.

დასაქმებულებმა შეამცირონ სახელმწიფო უნდა გააკეთოს დამსაქმებლის მიერ საშტატო ცხრილის ძალაში შესვლამდე ახალ რედაქციაში?

ამ საკითხთან დაკავშირებით ჩვენ ვიცავთ შემდეგ პოზიციას:

საშტატო ცხრილის ახალი ვერსია უნდა ამოქმედდეს თანამშრომლების გათავისუფლების დღიდან.

პოზიციის დასაბუთება:

ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, თანამშრომლებს აფრთხილებს დამსაქმებელი პირადად და ხელმოწერის შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მეორე ნაწილი). . ამავდროულად, ახალი უნდა დამტკიცდეს შემცირების ღონისძიებების დაწყებამდე (პუნქტი 2 ნაწილის „მატერიალური სამართლის გამოყენება“ ყალმუხის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს სასამართლო პრაქტიკის მიმოხილვიდან. სამოქალაქო საქმეები საკასაციო და საზედამხედველო პროცედურებში 2008 წელს, ნაწილი "შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი)" განხილვის პრაქტიკის განზოგადებადან 1-ლი ნახევარში. 2008 სარატოვის ოლქის სასამართლოების მიერ დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და სხვა საფუძვლებით, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დასაქმებულის ნებასთან და სხვა).

თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი პერსონალის შემცირების გამო უნდა განისაზღვროს არა ახალ რედაქციაში საშტატო ცხრილის ძალაში შესვლის თარიღით, არამედ ხელოვნების მეორე ნაწილით დადგენილი ორთვიანი ვადის გასვლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180 (იხილეთ, მაგალითად, IC-ის საკასაციო გადაწყვეტილება მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეებში 2010 წლის 15 ივლისს საქმეზე N 33-21255, უზენაესი სასამართლოს პრეზიდიუმის გადაწყვეტილება. ურ-ს 2009 წლის 2 დეკემბრის N სასამართლო 06.12.2010 N 16436 საქმეზე).

ჩვენი აზრით, თუ დამსაქმებელმა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, გაფრთხილებაში ჩაწერილი, არ ისარგებლა საშტატო ერთეულის (პოზიციის) შემცირების უფლებაზე, შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება (შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მეექვსე ნაწილის ანალოგიით). რუსეთის ფედერაცია). იგივე დასკვნის გაკეთება შეიძლება, როდესაც შეტყობინებაში არ არის მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი, მაგრამ დამსაქმებელმა გამოტოვა ორთვიანი ვადა. ამიტომ, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო გაცდენილი გათავისუფლების შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა თავიდან უნდა დაიწყოს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებებიდან არ გამომდინარეობს, თუ როგორ უნდა იყოს დაკავშირებული ერთმანეთთან დათხოვნილი მუშაკების გათავისუფლების მომენტი და ახალი საკადრო ცხრილის ამოქმედების მომენტი.

რიგ შემთხვევებში სასამართლოები აღნიშნავენ, რომ შეცვლილი საშტატო ცხრილი, რომლიდანაც გამორიცხულია დათხოვნილი მუშაკების თანამდებობები, შეიძლება ძალაში შევა შესაბამისი მუშაკების გათავისუფლების მომდევნო დღეს (იხ., მაგალითად, საკასაციო მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს განჩინება სამოქალაქო საქმეებზე 2010 წლის 17 ივნისს საქმეზე N 33-17293 და 2010 წლის 25 ივნისის საქმეზე N 4g / 3-3606 / 10).

ამასთან, სასამართლო პრაქტიკის ანალიზი აჩვენებს, რომ თუ შეწყვეტილია ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ხოლო შესაბამისი თანამდებობა გამორიცხულია თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან მეორე დღეს ან მოგვიანებით, არსებობს თანამშრომელთა აღდგენის შესაძლებლობა თანამშრომელთა შემცირების გამო (განყოფილება "განთავისუფლება პუნქტით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 2 (დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება)" 2008 წელს კალინინგრადის ოლქის სასამართლოების მიერ აღდგენის შესახებ სამოქალაქო საქმეების განხილვის პრაქტიკის მიმოხილვა, ნაწილი "დავები სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. მუშაობა ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი)" სამსახურში აღდგენის შემთხვევები, განხილული სამარას რეგიონის სასამართლოების მიერ 2008 წელს).

ამიტომ, პერსონალის შემცირებისას, დამსაქმებლის ინტერესებში შედის, რომ ახალი საშტატო ცხრილი (რომელშიც არ არის შემცირებული თანამშრომელთა თანამდებობები) ძალაში შევა შეწყვეტის შეტყობინების ვადის გასვლამდე ან თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს. ამასთან, ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტამდე, დათხოვნილმა მუშაკებმა უნდა განაგრძონ თავიანთი შრომითი ფუნქციების შესრულება, მათ მიერ დაკავებული პოზიციები უნდა იყოს გათვალისწინებული საშტატო ცხრილით (რუსეთის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-15 მუხლის მეორე ნაწილი). ფედერაცია). ამ თანამდებობების არარსებობა საშტატო ნუსხაში ​​შეიძლება ჩაითვალოს დამსაქმებლის ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობამდე მიყვანის ფორმალურ საფუძვლად, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27. აქედან გამომდინარე, ჩვენი აზრით, როდესაც თანამშრომლები დაითხოვენ ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, საშტატო ცხრილის ახალი ვერსია უნდა ამოქმედდეს თანამშრომლების გათავისუფლების დღეს (პენზას რეგიონული სასამართლოს საკასაციო გადაწყვეტილება. 2007 წლის 20 ნოემბრის N 33-2146).