/ Kako pride do zmanjšanja števila delovnih mest?

Kako pride do zmanjšanja števila delovnih mest?

Organizacijske spremembe v podjetju lahko povzročijo prisilno zmanjševanje števila zaposlenih. Toda ljudi ne morete kar vreči iz vrat podjetja, treba je izvesti določeno proceduro ob upoštevanju zahtev, ki jih določa delovna zakonodaja. V nasprotnem primeru bodo imeli odpuščeni zaposleni utemeljen razlog za vrnitev na delo prek sodišča.

Podlage in pravila v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Vodja ima zakonsko pravico do individualnega odločanja o izbiri in uporabi najetih kadrov ter njihovem odpuščanju. Samostojno lahko določi število delovnih mest v podjetju, ki mu je zaupano. Vodijo ga načela in pravila delovnega zakonika Ruske federacije (delovni zakonik - v nadaljnjem besedilu zakonik).

Če so zaposleni odpuščeni zaradi ukinitve delovnega mesta, se na podlagi 2. odstavka 81. člena zakonika vnese v delovno knjižico.

Pravila postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi odpuščanja so obravnavana v nadaljevanju. To velja za:

• Postopki odpuščanja;
• Določeni roki;
• Zahtevani dokumenti;
• Obvezno ;
• Značilnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Zmanjšanje števila ali zaposlenih?

Kdaj govorimo o o številu, to velja za število zaposlenih na seznamu. Če se število zmanjša, to povzroči zmanjšanje števila zaposlenih za neko delovno mesto. To pomeni, da se delovno mesto ne zmanjšuje, zmanjšuje pa se število zaposlenih zanj. Na primer, od petih operaterjev videonadzora so obdržali le tri.

Zmanjšanje delovnega mesta pomeni, da se sprosti vse osebje, ki je zanj zaposleno. V navedenem primeru, če se ukine delovno mesto operaterja videonadzora, se odpusti vseh pet zaposlenih.

Če se ugotovi, da je zmanjšanje delovnega mesta fiktivno, se delavec vrne na delo s sodno odločbo.

Ni nenavadno, da nekdanji zaposleni vložijo tožbe proti podjetjem. Razlog je v tem, da se je ukinjeno delovno mesto po razrešitvi ponovno zaposlilo. Takšno zmanjšanje je težko prepoznati kot namišljeno:

• Zakon omogoča ponovno vzpostavitev zmanjšanih delovnih mest;
• Obdobje med odpuščanjem in vrnitvijo na osebje ni regulirano;
• Vodstvo podjetja ni dolžno zaposliti nekdanjih delavcev na obnovljena delovna mesta.

Postopek odpuščanja zaradi zmanjšanja

Razlogi za zmanjšanje delovnih mest so lahko zamenjava vodstva ali ustanovitelja, gospodarska kriza ali uvajanje novosti tako v proizvodnji kot v upravljanju. Vse to vodi v optimizacijo osebja in sproščanje nepotrebnih delovnih mest. Posledično - ukinitev v podjetju, spremembe v kadrovski tabeli, po kateri:

1. V pripravi je ustrezna odredba.
2. O tem se obvestijo delavci, ki so predvideni za odpuščanje, zavod za zaposlovanje in sindikat (če obstaja).
3. Izvajajo se obvezna plačila.
4. Vsakemu odpuščenemu delavcu se izda odpoved in delovna knjižica.

Dodatno po obvestilu delodajalec lahko odpuščenemu osebju ponudi premestitev na drugo delovno mesto v podjetju (3. del 81. člena zakonika). Ni dolžan zagotoviti višje plačanega ali enakovrednega delovnega mesta; ima pravico ponuditi nižje prosto delovno mesto.

Če se zaposleni strinjajo s premestitvijo, napišejo ustrezno vlogo in začne se postopek registracije novih delovnih mest. Zavrnitev ponudbe se zabeleži tudi pisno.

Spremembe kadrovanja

To je organizacijski in upravni dokument, ki določa sestavo in število zaposlenih v podjetju. Prikazuje vsa delovna mesta, imena poklicev, opisuje kvalifikacije osebja, njihove dodatke in plače. Spremembe kadrovske zasedbe je treba utemeljiti. To je položaj Ustavno sodišče Ruska federacija (opredelitev z dne 12. decembra 2007 št. 867). Delovna mesta se dodajajo ali ukinjajo z ustreznim vrstnim redom.

Priprava naloga za upravljanje

Če je odločitev sprejeta, mora biti dokumentirana. V ta namen je v pripravi priročnik. Navaja:

• Vzrok ukinitev položajev;
• Odgovorno za postopek razrešitve osebe, obseg in postopek njenih dejanj;
• Roki, v katerem se izvaja krčenje delovnih mest.

Izdano odredbo je treba evidentirati na predpisan način. Praviloma se vpiše v ustrezen dnevnik upravnih listin.

Pred razrešitvijo zaradi ukinitve osebja je odobren nov razpored delovnih mest v podjetju. Ta dokument mora biti uveljavljen z odredbo vodje; naveden je datum, od katerega začne veljati.

Obvestilo po zakonu

Takoj ko je izdan ukaz za zmanjšanje položaja, je treba obvestiti:

• Zaposleni, ki bodo odpuščeni;
• Zavod za zaposlovanje o predvidenem sproščanju kadrov;
• Sindikat, če obstaja.

Obvestilo po zakonu je zagotovljeno samo v pisni obliki. Odpuščeni delavci morajo pridobiti podpis, da so bili opozorjeni na prihajajoče spremembe.

Če kateri od zaposlenih noče podpisati, je treba to dejstvo zabeležiti v aktu. Dokument sestavi in ​​podpiše odgovorni uslužbenec ter dve ali več prič o zavrnitvi.

Obvestilo je sestavljeno v dveh izvodih, od katerih enega prejme delavec. Če ga ni na delovnem mestu, ga lahko pošljemo po pošti v vrednostnem pismu s popisom vsebine in potrdilom o prejemu.

Plačila in nadomestila zaposlenim

Na dan odpusta se odpuščeni delavci izplačajo plače za opravljene dni, nadomestilo za neizkoriščen dopust in v višini povprečne plače za 1 mesec.

Nadomestilo za neizkoriščen dopust pripada tistim zaposlenim, ki so v podjetju delali najmanj 5,5 mesecev.

Poleg teh izplačil in nadomestil delavcu pripada še odpravnina za drugi in tretji mesec. Pravico jih ima uveljavljati, če po odpovedi v tem času ni zaposlen. V zaposlitvi ali kolektivni pogodbi so lahko določena tudi druga plačila.

Malo o času

Odštevanje časa, ki mora preteči od trenutka obvestila do razrešitve, se začne od datuma obvestila. Za splošen primer to obdobje mora biti najmanj 2 meseca. Drugi roki:

• 3 mesece - v primeru množičnih odpuščanj, na primer med likvidacijo organizacije;
• 2 tedna - ob odpustu s strani samostojnega podjetnika.

Ti pogoji se lahko nekoliko prilagodijo s pogodbo o zaposlitvi. Na primer, cenjeni zaposleni lahko zahteva in delodajalec se strinja, da mora biti obvestilo o odpuščanju poslano šest mesecev pred datumom odpovedi. V tem primeru je vodstvo podjetja dolžno spoštovati rok, določen v pogodbi.

Upoštevamo nianse

Pri odločanju o seznamu delavcev, ki bodo odpuščeni, je treba upoštevati, da nekaterih ni mogoče odpustiti, drugi pa imajo prednostno pravico ostati na delovnem mestu. Med prve tradicionalno spadajo osebe na starševskem dopustu (in to so lahko tudi moški), matere samohranilke z majhnimi otroki ali invalidni otroci, mlajši od 18 let. Ta seznam vključuje tudi mladoletne osebe, razen če ni ustreznega dovoljenja skrbniškega organa.

Drugi seznam vključuje osebe, ki imajo dve ali več vzdrževanih družinskih članov, so edini hranilci v družini, so postali invalidi zaradi sovražnosti ali so bili poškodovani po krivdi vodstva podjetja. To vključuje zaposlene, ki jih delodajalec pošlje na izpopolnjevanje svojih kvalifikacij in na njegove stroške.

Med dopustom ali bolniškim dopustom

Med dopustom ali bolniško ne morete odpustiti zaposlenih. Toda za razliko od zgornjih dveh seznamov je stanje teh delavcev začasno. Po koncu dopusta ali bolniške odsotnosti se izvede postopek znižanja. Posebnost je v tem obvestilo o odpovedi pogodbe mora nastopiti v delovni čas . V tem primeru se delavec prvi dan vrne na delo po bolezni ali zakonitem počitku.

Predčasna prekinitev pogodbe

V tem primeru govorimo o tem, da delavci, ki so predvideni za odpuščanje, ne čakajo zahtevana dva ali tri mesece, ampak jim predčasno odpovedo pogodbo. Hkrati se jim ohranijo povprečne plače za celotno obdobje ter zahtevana plačila - odškodnine in odpravnine.

O tem odloča delodajalec. Če pride do predčasne odpovedi pogodbe na pobudo zaposlenega, bo v tem primeru odpuščen s sporazumom strank, kar mu odvzame pravico zahtevati odpravnino.

Uporaben video

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v primeru zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji ali samostojnem podjetniku posamezniku.

1. Sprejem odločitve o zmanjšanju števila oziroma števila zaposlenih. Potrditev nove kadrovske razporeditve.

Delodajalec sprejme odločitev o zmanjšanju števila in/ali števila delavcev in jo formalizira.

Najmanj dva meseca pred pričakovanim začetkom odpuščanja, in če je pričakovano množično odpuščanje, potem najmanj tri mesece, delodajalec izda odredbo (navodilo) za zmanjšanje števila ali zaposlenih v podjetju. Odredba (navodilo) navaja razlog za zmanjšanje, določa odgovorne osebe za dejavnosti, ki se izvajajo v zvezi z zmanjšanjem števila in osebja zaposlenih, ter časovni okvir teh dejavnosti.

Sledi postopni postopek zmanjševanja števila zaposlenih in zaposlenih ne pozabite, da je odpustitev zaposlenega možna le po izključitvi njegovega položaja iz kadrovske tabele in v nobenem primeru v zvezi z načrtovanjem takšne izključitve v prihodnosti. Zato je treba najprej potrditi nov kadrovski razpored (oz. spremeniti obstoječi kadrovski razpored), šele nato se lahko zmanjša število in kadrovska zasedba. Nova kadrovska tabela (kot tudi njene spremembe) se potrdi z odredbo (navodilo). Z odredbo je določen datum uveljavitve novega kadrovskega razporeda.

2. Odredba (navodilo) za zmanjšanje števila / osebja, odredba (navodilo) o odobritvi kadrovske tabele se registrirajo na način, ki ga določi delodajalec, na primer v ustreznem dnevniku za registracijo naročil (navodil). Naročilo je seznanjeno z zaposlenimi.

3. Pisno obvestilo organom zavoda za zaposlovanje o prihajajoči sprostitvi delavcev.

V skladu z 2. delom čl. 25 zakona Ruske federacije z dne 19. aprila 1991 N 1032-1 "O zaposlovanju v Ruska federacija» pri odločitvi o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku posamezniku in morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalec organizacija najkasneje dva meseca, delodajalec samostojni podjetnik posameznik pa najkasneje dva tedna pred začetkom ustreznih dejavnosti, so dolžni to storiti pisno prijaviti organom zavoda za zaposlovanje.

V takem sporočilu morate navesti položaj, poklic, posebnost in zahteve glede kvalifikacij zanje ter pogoje plačila za vsakega posameznega zaposlenega.

Rok za prijavo organom zavoda za zaposlovanje bo še daljši, če lahko odločitev o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih v organizaciji povzroči množično odpuščanje delavcev. V teh primerih je treba organe zavoda za zaposlovanje obvestiti o množičnem odpuščanju najpozneje tri mesece pred začetkom ustreznih dejavnosti.

Sporočilo, poslano organom zavoda za zaposlovanje, se evidentira na način, ki ga določi delodajalec, na primer v dnevniku odhodnih dokumentov.

4. Določamo, kateri zaposleni po zakonu ne morejo biti odpuščeni in kateri imajo pravico do prednostne ohranitve na delovnem mestu.

Obstajajo zaposleni, ki jih zakon ne more odpustiti, in delavci, ki imajo prednostno pravico ostati na delovnem mestu. Po čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije odpoved pogodbe o zaposlitvi z nosečnicami na pobudo delodajalca ni dovoljena, razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika. V skladu s 4. delom čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije „odpoved pogodbe o zaposlitvi z žensko, ki ima otroka, mlajšega od treh let, z materjo samohranilko, ki vzgaja invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let, ali majhnega otroka - otroka, mlajšega od starosti štirinajst let, z drugo osebo, ki te otroke vzgaja brez matere, z enim od staršev (drugim zakonitim zastopnikom otroka), ki edini preživlja invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let, ali edini preživlja otroka, mlajšega od treh let. v družini, ki vzgaja tri ali več majhnih otrok, če drugi od staršev (drugi zakoniti zastopnik otroka) ni v delovnem razmerju, na pobudo delodajalca ni dovoljena (razen odpovedi iz razlogov iz 1. , 5.–8., 10. ali 11. točke prvega dela 81. člena ali drugega odstavka 336. člena tega zakonika).«

V skladu s členom 373 delovnega zakonika Ruske federacije pri odločanju o morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z 2. odstavkom prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije z zaposlenim, ki je član sindikata, delodajalec pošlje izvoljenemu organu ustrezne primarne sindikalne organizacije osnutek odredbe in kopije listin, ki so podlaga za sprejetje te odločitve.

Izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije v sedmih delovnih dneh od dneva prejema osnutka odredbe in kopij dokumentov obravnava to vprašanje in delodajalcu pisno pošlje obrazloženo mnenje. To mnenje je običajno formalizirano v obliki zapisnika seje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

Mnenja, ki ne bo predloženo v sedmih dneh, delodajalec ne bo upošteval.

Če se izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije ne strinja s predlagano odločitvijo delodajalca, v treh delovnih dneh opravi dodatna posvetovanja z delodajalcem ali njegovim predstavnikom, katerih rezultati se dokumentirajo v zapisniku. Če na podlagi posvetovanj ni dosežen splošni dogovor, ima delodajalec po desetih delovnih dneh od dneva, ko je osnutek odredbe in kopije dokumentov poslal izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, pravico do končne odločitve. , na katero se je mogoče pritožiti na pristojni državni inšpektorat za delo.

Državni inšpektorat za delo v desetih dneh od dneva prejema pritožbe (vloge) obravnava vprašanje odpovedi in, če je prepoznana kot nezakonita, izda delodajalcu zavezujočo odredbo o vrnitvi delavca na delo s plačilom za prisilno delo. odsotnost.

Upoštevanje navedenega postopka delavcu ali izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, ki zastopa njegove interese, ne odvzema pravice do pritožbe zoper odpoved neposredno na sodišču, delodajalcu pa ne odvzema pravice do pritožbe zoper sklep Državni inšpektorat za delo na sodišče.

Opomba: člen določa tudi roke za odpoved: delodajalec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi najpozneje v enem mesecu od dneva prejema obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije (razpravljali bomo težave pri spoštovanju tega roka spodaj). V tem obdobju se ne štejejo obdobja začasne nezmožnosti za delo zaposlenega, njegova bivanje na dopustu in druga obdobja odsotnosti zaposlenega, ko obdrži svoje delovno mesto (položaj).

S kolektivno pogodbo se lahko določi drugačen postopek obveznega sodelovanja voljenega organa primarne sindikalne organizacije pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Zato si pred vključitvijo organa sindikata v postopke natančno preberite določila kolektivne pogodbe.

374. člen zakonika o delu Ruske federacije določa dodatne značilnosti odpuščanja delavcev, ki so člani izvoljenih kolegijskih organov sindikalnih organizacij in niso odpuščeni z glavnega dela.

Če delavec noče prejeti ponudbe, se z njo seznaniti, podpisati, je priporočljivo sestaviti ustrezen akt, ki ga overijo podpisi avtorja in delavcev, ki so prisotni pri zavrnitvi, in ponudbo poslati na domači naslov delavca z dopisom z obvestilom in seznamom prilog. Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

Če delavec noče prejeti obvestila, ga prebrati in podpisati, je priporočljivo, da sestavi ustrezen akt, ki ga overi s podpisi avtorja in delavcev, ki so prisotni pri zavrnitvi, ter pošlje obvestilo na domači naslov delavca z dopisom z obvestilom in seznamom prilog. Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

Če se delavec noče seznaniti z odredbo (navodilom) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je priporočljivo sestaviti tudi akt o zavrnitvi seznanitve delavca z odredbo (navodilom), ki ga podpišeta avtor in delodajalec. zaposleni, ki so prisotni pri zavrnitvi (zakon v tem primeru ne zahteva sestave akta, v primeru tožbe pa je lahko akt uporaben kot dodaten dokaz, da ima delodajalec prav). Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

Če zaposleni noče prejeti delovne knjižice, je priporočljivo sestaviti ustrezen akt. Akt podpišejo predlagatelj in delavci, ki so prisotni pri zavrnitvi. Zakonodaja ne zahteva sestave takega akta, lahko pa je uporaben kot dokaz o nedolžnosti delodajalca, če pride do spora zaradi odpovedi in se zadeva konča na sodišču. Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

• Knjiga "Praksa odpuščanja" >>
• Baza 140 postopkov po korakih v spletni referenčni bazi ICS (baza za naročnike revije Kadrovski praktik) >>
• Razpravljajte o različnih postopkih po korakih za kadrovsko poslovanje na kadrovskem forumu >>
• Prenesite drugegradiva o osebju iz zbirke podatkov revije "Practitioner Personnel" in "Package Personnel": vzorci in obrazci dokumentov, knjige, posvetovanja, zakonodaja, pisma Rostruda itd. >>

Reproduciranje tega materiala na drugih spletnih mestih in v drugih medijih brez pisnega dovoljenja našega uredništva ni dovoljeno.

1. Delovno mesto je bilo umaknjeno iz kadrovske tabele - ali je to zmanjšanje?

1.1. Dober večer. Zakonik o delu Ruske federacije govori o zaposlovanju v 57. členu, v skladu s katerim so za vključitev v pogodbo o zaposlitvi obvezni naslednji pogoji:
delovna funkcija (delo glede na položaj v skladu s kadrovsko razporeditvijo, poklic, specialnost, ki označuje kvalifikacije; določeno vrsto dela, ki je naloženo zaposlenemu). Če je v skladu s tem kodeksom in drugimi zveznimi zakoni opravljanje dela na določenih položajih, poklicih, posebnostih povezano z zagotavljanjem nadomestil in ugodnosti ali prisotnostjo omejitev, potem so imena teh položajev, poklicev ali posebnosti in zahteve glede njihove kvalifikacije morajo ustrezati imenom in zahtevam, določenim v referenčnih knjigah o kvalifikacijah, odobrenih na način, ki ga je določila vlada Ruske federacije, ali ustreznim določbam poklicnih standardov.

Ob upoštevanju tega je odsotnost vašega položaja v kadrovski tabeli razlog, da vodjo vprašate o razlogih, povezanih s spremembami kadrovske tabele - brez vašega položaja. Kar zadeva zmanjšanje števila/zaposlenih, mora delodajalec o tem izdati ustrezno odredbo, ki bo podlaga za razmišljanje o zmanjšanju delovnega mesta. V nadaljevanju vas bomo pisno obvestili.

1.2. Toda uveden je bil še en ... ali vaše delovno mesto sploh ne obstaja? ... Ja, izgleda kot zmanjšanje delovnega mesta in morda osebja, prejeli boste obvestilo, natančno ga preberite in se morate seznaniti z red in osebje.

Kadrovska tabela je lokalni regulativni akt, ki prikazuje strukturo, osebje in število organizacije ter plače zaposlenih glede na njihov položaj.

Ta dokument je potreben za organizacije katere koli oblike lastništva. Lahko se uporablja za sledenje organizacijska struktura podjetju, optimizirati sistem nagrajevanja, ugotoviti potrebe po kadrih in njihovo usposobljenost.

Referenca! Na podlagi tega dokumenta je po potrebi enostavno opraviti primerjalno analizo oddelkov glede na število zaposlenih, njihove zaslužke in obremenitev.

Na podlagi podatkov analize je enostavno prepoznati najučinkovitejše veje, oddelke, delavnice in oceniti delo celotnega podjetja kot celote.

Ta dokument ima pomembno vlogo pri opravljanju inšpekcijskih pregledov v podjetju, kot tudi med sodnimi postopki. Je nesporna baza dokazov, če so podatki pravilno vzdrževani in izpolnjeni.

Postopek kompilacije

1. Obrazec SR je razvit in odobren. Vsako podjetje ga lahko razvija samostojno, določi ga delodajalec. Pri sestavljanju se lahko zanesete na obrazec št. T-3, odobren z Resolucijo Državnega odbora za statistiko Ruske federacije.
2. Opisana je struktura podjetja. Vsi oddelki so vpisani v hierarhičnem zaporedju v skladu z listino podjetja.
3. Nato so vse strukturne enote napolnjene s potrebnimi zaposlenimi, ob upoštevanju njihovih kvantitativnih in strokovnih kazalcev. Tu bosta na pomoč priskočila Enotni tarifno- kvalifikacijski imenik za dela in poklice delavcev ter Enotni kvalifikacijski imenik za vodstvena mesta, strokovnjake in uslužbence.
4. Nato se določijo zvišanja tarif, plače v skladu s Pravilnikom o prejemkih.
5. Razvit dokument podpiše glavni računovodja podjetje, ki ga potrdijo vodje strukturnih oddelkov, odobri vodja in začne veljati.
6. Podjetje nenehno zaposluje in odpušča, spreminjajo se čini in število kadrovskih enot. Vse to zahteva spremembe SR. Zato se dokument po potrebi spremeni in dopolni.

Kako spremeniti število zaposlenih v njem?

Spremembe dokumenta se lahko izvedejo na naslednje načine:

• Z izdajo in potrditvijo novega kadrovskega razporeda.
• Z izdajo odredbe o spremembi trenutne kadrovske razporeditve.

Pozor! Vse spremembe tako ali drugače posegajo v interese zaposlenih, zato je v večini primerov potrebno njihovo soglasje.

Zato je delodajalec dolžan delavce obveščati o spremembah ob upoštevanju rokov.

Druga metoda se lahko uporablja samo za manjše spremembe.

Algoritem dejanj:

Odpuščanje delavcev zaradi spremembe kadrovskega števila

Zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji je lahko razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, 2. odstavek 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Razlogi

Zmanjšanja so lahko povezana z uvedbo novih tehnologij, napredne opreme, avtomatizacijo proizvodnega procesa in zmanjšanjem količine dela. Zmanjševanje se lahko pojavi v celotni organizaciji, v njegovih posameznih sektorjih ali se nanašajo na določena delovna mesta in položaje.

Algoritem za odpoved pogodbe na pobudo delodajalca

O tem je treba obvestiti sindikalni organ in organizacijo za zaposlovanje najpozneje tri mesece pred nastopom množičnega odpuščanja, Zaposleni morajo biti obveščeni vsaj dva meseca pred bližajočo se odpovedjo.

Sprememba kadrovske razpredelnice zaradi zmanjševanja števila oziroma števila zaposlenih je zelo resen proces, ki se ga je treba lotiti premišljeno in temeljito. Neupoštevanje zakonodaje lahko negativno vpliva tako na delodajalca kot na zaposlenega, kar vodi do sodnih sporov in finančnih stroškov.

Ali bo delodajalec kadrovsko zmanjševal pred uveljavitvijo nove izdaje kadrovskega razporeda?

Glede tega vprašanja zavzemamo naslednje stališče:

Nova različica kadrovske tabele mora začeti veljati na dan odpuščanja zaposlenih.

Utemeljitev stališča:

Delodajalec osebno in proti podpisu opozori zaposlene na bližajočo se odpoved zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji najmanj dva meseca pred odpustitvijo (drugi del člena 180 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru je treba novega odobriti pred začetkom ukrepov za zmanjšanje (točka 2 razdelka »Uporaba materialnega prava« iz Pregleda sodne prakse Vrhovnega sodišča Republike Kalmikije o obravnavi civilnih zadev v kasacijskem postopku in nadzorni postopki v letu 2008, oddelek "Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije)" iz Posplošitve prakse obravnave v 1. polovici leta 2008 s strani sodišč regija Saratov o primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca in iz drugih razlogov, ki niso povezani z voljo zaposlenega, in drugi).

Datum odpuščanja zaposlenih zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ne bi smel biti določen z datumom začetka veljavnosti kadrovske tabele v novi izdaji, temveč z iztekom dvomesečnega roka, določenega v drugem delu čl. 180 zakonika o delu Ruske federacije (glej na primer kasacijsko odločbo preiskovalnega odbora za civilne zadeve moskovskega mestnega sodišča z dne 15. julija 2010 v zadevi št. 33-21255, sklep predsedstva Vrhovno sodišče Urala z dne 2. decembra 2009 v zadevi št. 33-3249, kasacijska sodba mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 6. decembra 2010 N 16436).

Po našem mnenju, če delodajalec na dan odpusta, zapisan v opozorilu, ni uveljavil svoje pravice do zmanjšanja števila zaposlenih (položaja), se pogodba o zaposlitvi nadaljuje (po analogiji s šestim delom 80. člena delovnega zakonika Ruske federacije). zveza). Enako lahko sklepamo, če v obvestilu ni naveden datum odpovedi, delodajalec pa je zamudil dvomesečni rok. Če je torej rok za odpoved zamudil zaradi zmanjšanja števila ali števila delavcev, je treba postopek odpovedi začeti znova.

Iz določb delovnega zakonika Ruske federacije ne izhaja, kako naj se medsebojno povezujeta trenutek odpuščanja odpuščenih delavcev in trenutek uvedbe novega osebja.

V številnih primerih sodišča navajajo, da lahko spremenjena kadrovska razporeditev, iz katere so izključena delovna mesta odpuščenih delavcev, začne veljati naslednji dan po odpustu zadevnih delavcev (glej na primer kasacijsko sodbo preiskovalnega odbora za civilne zadeve moskovskega mestnega sodišča z dne 17. junija 2010 v zadevi št. 33-17293 in z dne 25. junija 2010 v zadevi št. 4g/3-3606/10).

Vendar pa analiza sodne prakse kaže, da v primeru odpovedi po 2. odstavku prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije in je ustrezen položaj izključen iz kadrovske razpredelnice naslednji dan po odpustu ali kasneje, obstaja možnost ponovne zaposlitve delavcev, odpuščenih zaradi zmanjšanja števila zaposlenih (oddelek "Odpuščanje po 2. členu 81. člen zakonika o delu Ruske federacije (zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih)" Pregled prakse obravnavanja civilnih zadev o vrnitvi na delo s strani sodišč Kaliningrajske regije v letu 2008, oddelek "Spori o odpuščanju iz delo v primerih zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih v organizaciji (2. odstavek 81. člena zakonika o delu Ruske federacije)” Potrdila o rezultatih posploševanja sodne prakse o primerih ponovne zaposlitve, ki jih obravnavajo sodišča regija Samara leta 2008).

Zato je pri zmanjševanju števila zaposlenih v interesu delodajalca zagotoviti, da nova kadrovska razporeditev (ki ne vključuje delovnih mest odpuščenih delavcev) začne veljati pred iztekom odpovednega roka ali na dan odpovedi. Ker pa morajo odpuščeni delavci do trenutka odpuščanja še naprej opravljati svoje delovne funkcije, morajo biti delovna mesta, ki jih zasedajo, predvidena v kadrovski tabeli (člen 15, drugi del člena 57 delovnega zakonika Ruske federacije). ). Odsotnost teh delovnih mest v kadrovski tabeli se lahko šteje za formalno podlago za upravno odgovornost delodajalca po čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije. Zato je po našem mnenju treba, ko so zaposleni odpuščeni zaradi zmanjšanja števila ali osebja organizacije, na dan odpuščanja zaposlenih začeti veljati nova različica kadrovske tabele (kasacijska sodba okrožnega sodišča v Penzi z dne 20. novembra 2007 N 33-2146).