/ आकार कमी कसा होत आहे?

आकार कमी कसा होत आहे?

एंटरप्राइझमधील संस्थात्मक बदलांमुळे कर्मचारी कमी होऊ शकतात. परंतु तुम्ही लोकांना कंपनीच्या गेटमधून बाहेर काढू शकत नाही, तुम्हाला कामगार कायद्याने स्थापित केलेल्या आवश्यकतांचे पालन करून एक विशिष्ट प्रक्रिया पार पाडावी लागेल. अन्यथा, बडतर्फ कर्मचार्‍यांना न्यायालयांद्वारे पुनर्स्थापित करण्याचे चांगले कारण असेल.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेसाठी कारणे आणि नियम

भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांची निवड आणि वापर आणि त्यांची बडतर्फी यासंबंधी निर्णय घेण्याचा अधिकार प्रमुखाला कायदेशीररित्या देण्यात आला आहे. त्याला सोपवलेल्या एंटरप्राइझमधील पदांची संख्या तो स्वतंत्रपणे निर्धारित करू शकतो. त्याला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या आधारे आणि नियमांद्वारे मार्गदर्शन केले जाते (श्रम संहिता - यापुढे संहिता म्हणून संदर्भित).

पद रद्द झाल्यामुळे कर्मचारी कमी झाल्यास, संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 2 चा आधार वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केला जातो.

टाळेबंदीमुळे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या नियमांची खाली चर्चा केली आहे. हे यावर लागू होते:

• डिसमिस प्रक्रिया;
• निर्धारित मुदती;
• आवश्यक कागदपत्रे;
• आवश्यक;
• रोजगार कराराच्या समाप्तीची वैशिष्ट्ये.

आकार कमी करणे किंवा कमी करणे?

कधी आम्ही बोलत आहोतसंख्येबद्दल, ते यादीतील कर्मचाऱ्यांच्या संख्येशी संबंधित आहे. संख्या कमी झाल्यास, यामुळे कोणत्याही पदासाठी कर्मचारी कमी होतात. म्हणजेच, पद कमी केले जात नाही, परंतु त्यासाठी नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांची संख्या कमी केली जाते. उदाहरणार्थ, पाच व्हिडिओ पाळत ठेवणे ऑपरेटरपैकी, फक्त तीन राहिले.

पद कमी केल्याचा अर्थ असा होतो की त्यासाठी नियुक्त केलेले सर्व कर्मचारी सोडले जातात.. वरील प्रकरणात, जर व्हिडिओ पाळत ठेवणे ऑपरेटरची पदे रद्द केली गेली, तर सर्व पाच कर्मचारी बडतर्फीच्या अधीन आहेत.

जर पदावरील कपात काल्पनिक म्हणून ओळखली गेली असेल तर, कर्मचा-याला न्यायालयाच्या आदेशाद्वारे पुनर्संचयित केले जाईल.

माजी कर्मचार्‍यांनी कंपन्यांविरुद्ध दाखल केलेले खटले शोधणे असामान्य नाही. कारण - डिसमिस झाल्यानंतर रद्द केलेले स्थान पुनर्संचयित केले गेले. अशी घट काल्पनिक म्हणून ओळखणे कठीण आहे:

• कायदा कमी पोझिशन्स पुनर्संचयित करण्यास परवानगी देतो;
• कपात आणि राज्यात परत येण्याच्या दरम्यानचा कालावधी नियंत्रित केला जात नाही;
• पुनर्संचयित पदांसाठी माजी कर्मचार्‍यांना कामावर घेण्याचे एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनावर कोणतेही बंधन नाही.

कपात केल्यामुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

पद कमी होण्याची कारणे नेतृत्व किंवा संस्थापकांमध्ये बदल, आर्थिक संकटाची घटना, उत्पादन आणि व्यवस्थापन या दोन्ही क्षेत्रात नवकल्पनांचा परिचय असू शकतो. हे सर्व कर्मचार्‍यांचे ऑप्टिमायझेशन, अनावश्यक पदे सोडण्यास कारणीभूत ठरते. परिणामी - एंटरप्राइझमध्ये रद्द करणे, स्टाफिंग टेबलमध्ये बदल, त्यानंतर:

1. ऑर्डर तयार केली जात आहे.
2. कामावरून काढून टाकण्याचे नियोजित कर्मचारी, रोजगार सेवा आणि कामगार संघटना (असल्यास) सूचित केले जातात.
3. अनिवार्य पेमेंट केले जाते.
4. कमी केलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी डिसमिस ऑर्डर आणि वर्क बुक जारी केले जाते.

नोटीस नंतर अतिरिक्त नियोक्ता कमी केलेल्या कर्मचार्‍यांना दुसर्‍या नोकरीवर जाण्याची ऑफर देऊ शकतोएंटरप्राइझवर (संहितेच्या कलम 81 चा भाग 3). तो उच्च पगाराची किंवा समतुल्य पद प्रदान करण्यास बांधील नाही, त्याला कमी रिक्त जागा ऑफर करण्याचा अधिकार आहे.

कर्मचार्‍यांनी बदलीला सहमती दर्शवल्यास, ते संबंधित अर्ज लिहितात आणि नवीन पदांसाठी अर्ज करण्याची प्रक्रिया सुरू होते. ऑफर नाकारल्याचीही लेखी नोंद आहे.

कर्मचारी वर्ग बदलतो

हा एक संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवज आहे जो एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांची रचना आणि संख्या निर्धारित करतो. हे सर्व पदे, व्यवसायांचे नाव, कर्मचार्‍यांची पात्रता श्रेणी, त्यांचे भत्ते, पगार यांचे वर्णन करते. कर्मचारी वर्ग बदलतो समर्थन करणे. ही स्थिती आहे घटनात्मक न्यायालयरशियन फेडरेशन (डिसेंबर 12, 2007 क्रमांक 867 चे निर्धारण). संबंधित ऑर्डरद्वारे पदे सुरू किंवा रद्द केली जातात.

व्यवस्थापन आदेशाची तयारी

निर्णय घेतल्यास, ते दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. यासाठी मार्गदर्शक तयार करण्यात येत आहे. त्यात असे म्हटले आहे:

• कारणपदे रद्द करणे;
• जबाबदारएखाद्या व्यक्तीला डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेसाठी, त्यांच्या कृतींची मात्रा आणि प्रक्रिया;
• टायमिंगजिथे नोकऱ्यांमध्ये कपात केली जात आहे.

जारी केलेला आदेश विहित पद्धतीने नोंदणीकृत असणे आवश्यक आहे. नियमानुसार, ते प्रशासकीय दस्तऐवजांच्या संबंधित रजिस्टरमध्ये प्रविष्ट केले आहे.

एंटरप्राइझमध्ये नवीन जॉब शेड्यूल मंजूर होण्यापूर्वी राज्य रद्द करण्याच्या संबंधात डिसमिस केले जाते. हे दस्तऐवज प्रमुखाच्या आदेशानुसार अंमलात आणले जाणे आवश्यक आहे, ते कोणत्या तारखेपासून लागू होईल ते सूचित करते.

कायदेशीर सूचना

पद कमी करण्याचा आदेश जारी होताच, सूचित करणे आवश्यक आहे:

• ज्या कर्मचाऱ्यांना काढून टाकले जाणार आहे;
• कर्मचार्यांच्या अपेक्षित सुटकेवर रोजगार सेवा;
• ट्रेड युनियन, जर असेल तर.

कायद्याद्वारे अधिसूचना केवळ लिखित स्वरूपात केली जाते. कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांना आगामी बदलांबद्दल चेतावणी देण्यात आली आहे असे सांगणारी स्वाक्षरी घेणे आवश्यक आहे.

जर कोणत्याही कर्मचार्‍याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर, ही वस्तुस्थिती कायद्यात नोंदविली जाणे आवश्यक आहे. दस्तऐवज तयार केला आहे आणि जबाबदार कर्मचार्याने स्वाक्षरी केली आहे, तसेच नकार देण्यासाठी दोन किंवा अधिक साक्षीदार आहेत.

अधिसूचना दोन प्रतींमध्ये तयार केली जाते, त्यापैकी एक कर्मचार्‍याला दिली जाते. ते कामाच्या ठिकाणी नसल्यास, सामग्रीचे वर्णन आणि पावतीची पावती असलेले एक मौल्यवान पत्र मेलद्वारे पाठविले जाऊ शकते.

कर्मचारी लाभ आणि भरपाई

बडतर्फीच्या दिवशी, कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्यांना पैसे दिले जातात काम केलेल्या दिवसांची मजुरी, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई आणि 1 महिन्याच्या सरासरी वेतनाच्या प्रमाणात.

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई त्या कर्मचार्‍यांसाठी आहे ज्यांनी एंटरप्राइझमध्ये किमान 5.5 महिने काम केले आहे.

या देयके आणि कर्मचार्‍याला भरपाई व्यतिरिक्त, तो दुसर्‍या आणि तिसर्‍या महिन्यांसाठी विभक्त वेतनासाठी पात्र आहे. त्याला त्यांच्यासाठी अर्ज करण्याचा अधिकार आहे, जर त्याच्या डिसमिसनंतर, त्याला या काळात नोकरी मिळाली नाही. श्रम किंवा सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केलेली इतर देयके असू शकतात.

वेळेबद्दल थोडेसे

डिसमिस झाल्याची माहिती देण्याच्या क्षणापासून अपरिहार्यपणे निघून जाणे आवश्यक असलेल्या वेळेचे काउंटडाउन सूचनेच्या दिवसापासून सुरू होते. सामान्य प्रकरणासाठी हे कालावधी किमान 2 महिने असणे आवश्यक आहे. इतर अटी:

• 3 महिने - वस्तुमान कमी झाल्यास, उदाहरणार्थ, एखाद्या संस्थेच्या लिक्विडेशन दरम्यान;
• 2 आठवडे - वैयक्तिक उद्योजकाने डिसमिस केल्यावर.

या अटी रोजगार कराराद्वारे किंचित समायोजित केल्या जाऊ शकतात. उदाहरणार्थ, उच्च-मूल्य असलेल्या कर्मचार्‍याला आवश्यक असू शकते आणि नियोक्ता सहमत आहे की, समाप्तीच्या तारखेच्या सहा महिने आधी टाळेबंदीची सूचना दिली जाणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या अंतिम मुदतीचे पालन करण्यास बांधील आहे.

आम्ही बारकावे विचारात घेतो

कमी केलेल्या कर्मचार्‍यांची यादी ठरवताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की त्यापैकी काहींना कामावरून काढून टाकले जाऊ शकत नाही, तर इतरांना कामाच्या ठिकाणी राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे. पूर्वीच्या पारंपारिकपणे पालकांच्या रजेवर असलेल्या व्यक्ती (आणि हे पुरुष असू शकतात), लहान मुलांसह एकल माता किंवा 18 वर्षाखालील अपंग मुले यांचा समावेश होतो. पालकत्व प्राधिकरणाकडून योग्य परवानगी नसल्यास या यादीमध्ये अल्पवयीन मुलांचा देखील समावेश आहे.

दुसऱ्या यादीमध्ये अशा व्यक्तींचा समावेश आहे ज्यांच्याकडे दोन किंवा अधिक अवलंबून आहेत, ते कुटुंबातील एकमेव कमावते आहेत, शत्रुत्वामुळे अपंग झाले आहेत किंवा एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाच्या चुकीमुळे जखमी झाले आहेत. यामध्ये नियोक्त्याने त्यांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी आणि त्याच्या खर्चावर पाठवलेले कर्मचारी समाविष्ट आहेत.

सुट्टीत किंवा आजारी रजा दरम्यान

तुम्ही कर्मचार्‍यांना सुट्टीच्या वेळी किंवा आजारी रजेदरम्यान काढून टाकू शकत नाही. परंतु वरील दोन यादीप्रमाणे या कामगारांची स्थिती तात्पुरती आहे. सुट्टी किंवा आजारी रजा संपल्यानंतर, कमी करण्याची प्रक्रिया केली जाते. वैशिष्ठ्य म्हणजे करार संपुष्टात आणण्याची सूचना मध्ये घडणे आवश्यक आहे कामाची वेळ . या प्रकरणात, पहिल्या दिवशी कर्मचारी आजारपणानंतर किंवा कायदेशीर विश्रांतीनंतर कामावर परत येतो.

कराराची लवकर समाप्ती

या प्रकरणात, आम्ही या वस्तुस्थितीबद्दल बोलत आहोत की डिसमिससाठी नियोजित कर्मचारी निर्धारित दोन किंवा तीन महिन्यांची प्रतीक्षा करत नाहीत, परंतु वेळापत्रकाच्या आधी करार संपुष्टात आणतात. त्याच वेळी, संपूर्ण कालावधीसाठी सरासरी कमाई, तसेच देय देयके - भरपाई आणि विच्छेदन वेतन - त्यांच्याद्वारे राखून ठेवले जाते.

हा निर्णय नियोक्त्याने घेतला आहे. जर कर्मचार्‍याच्या पुढाकाराने कराराची लवकर समाप्ती झाली तर, या प्रकरणात त्याला पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केले जाईल, ज्यामुळे त्याला विभक्त वेतनाचा दावा करण्याच्या अधिकारापासून वंचित केले जाईल.

उपयुक्त व्हिडिओ

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी, वैयक्तिक उद्योजक कमी झाल्यास नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो.

1. कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेणे. नवीन स्टाफिंग टेबलला मान्यता.

नियोक्ता कर्मचार्‍यांची संख्या आणि / किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतो आणि तो काढतो.

"कपात करून" टाळेबंदीच्या अपेक्षित सुरुवातीच्या किमान दोन महिने आधी आणि जर प्रस्तावित टाळेबंदी मोठ्या प्रमाणात असेल, तर किमान तीन महिन्यांपूर्वी, नियोक्ता एंटरप्राइझमधील संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा आदेश (सूचना) जारी करतो. ऑर्डर (सूचना) कपात करण्याचे कारण दर्शवते, कर्मचार्‍यांची संख्या आणि कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात घेतलेल्या उपाययोजनांसाठी जबाबदार व्यक्ती स्थापित करते, या घटनांची वेळ.

खालील आकार कमी करण्यासाठी आणि स्टाफिंगसाठी चरण-दर-चरण प्रक्रिया लक्षात ठेवा की कर्मचार्‍याची डिसमिस केवळ कर्मचार्‍यांच्या यादीतून त्याची स्थिती वगळल्यानंतरच केली जाऊ शकते आणि भविष्यात अशा अपवादाच्या नियोजनाशी संबंधित कोणत्याही परिस्थितीत नाही. म्हणून, नवीन स्टाफिंग टेबल प्रथम मंजूर करणे आवश्यक आहे (किंवा सध्याच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये बदल केले आहेत), आणि त्यानंतरच कर्मचार्यांची संख्या आणि कर्मचारी कमी केले जाऊ शकतात. नवीन स्टाफिंग टेबल (तसेच त्यात बदल) ऑर्डर (ऑर्डर) द्वारे मंजूर केले जाते. ऑर्डर नवीन स्टाफिंग टेबलच्या अंमलात येण्याची तारीख सेट करते.

2. संख्या / कर्मचारी कमी करण्यासाठी ऑर्डर (सूचना), स्टाफिंग टेबल मंजूर करण्यासाठी ऑर्डर (सूचना) नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने नोंदणीकृत आहेत, उदाहरणार्थ, ऑर्डरच्या योग्य रजिस्टरमध्ये (सूचना). आदेश कर्मचाऱ्यांना कळवला आहे.

3. कामगारांच्या आगामी सुटकेबद्दल रोजगार सेवा प्राधिकरणाची लेखी सूचना.

कला भाग 2 नुसार. 19 एप्रिल 1991 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे 25 एन 1032-1 "रोजगारावर रशियाचे संघराज्य» एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेताना, वैयक्तिक उद्योजक आणि रोजगार कराराची संभाव्य समाप्ती, नियोक्ता-संस्था दोन महिन्यांपूर्वी आणि नियोक्ता-वैयक्तिक उद्योजक - दोन आठवड्यांपूर्वी. संबंधित इव्हेंटची सुरुवात रोजगार सेवेला लेखी अहवालात करणे आवश्यक आहे.

अशा संदेशात, तुम्ही त्यांच्यासाठी पद, व्यवसाय, विशेषता आणि पात्रता आवश्यकता, प्रत्येक वैयक्तिक कर्मचार्‍यासाठी मानधनाच्या अटी निर्दिष्ट केल्या पाहिजेत.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या निर्णयामुळे कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी होऊ शकते तर रोजगार सेवा प्राधिकरणांना अहवाल देण्याची अंतिम मुदत आणखी लांबेल. या प्रकरणांमध्ये, संबंधित क्रियाकलाप सुरू होण्यापूर्वी तीन महिन्यांपूर्वी मोठ्या प्रमाणात कपात केल्याबद्दल रोजगार सेवा प्राधिकरणांना सूचित करणे आवश्यक आहे.

रोजगार सेवा प्राधिकरणांना पाठवलेला संदेश नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने नोंदणीकृत आहे, उदाहरणार्थ, आउटगोइंग दस्तऐवजांच्या रजिस्टरमध्ये.

4. कायद्याद्वारे कोणत्या विशिष्ट कर्मचार्‍यांना काढून टाकले जाऊ शकत नाही आणि ज्यांना कामावर प्राधान्याने ठेवण्याचा अधिकार आहे हे आम्ही निर्धारित करतो.

असे कामगार आहेत ज्यांना कायद्याने काढून टाकले जाऊ शकत नाही आणि कामगार ज्यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 261 नुसार, एखाद्या संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्याशिवाय, गर्भवती महिलांसह नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही. कला भाग 4 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 261 “तीन वर्षांखालील मूल असलेल्या महिलेसोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणणे, अठरा वर्षांखालील अपंग मुलाचे संगोपन करणारी अविवाहित आई किंवा लहान मूल - यापेक्षा कमी वयाचे मूल. चौदा वर्षांचे वय, आईशिवाय या मुलांचे संगोपन करणारी दुसरी व्यक्ती, अठरा वर्षांखालील अपंग मुलाचा एकमेव कमावणारा किंवा तीन वर्षांखालील मुलाचा एकमेव कमावणारा पालक (मुलाचा इतर कायदेशीर प्रतिनिधी) सोबत तीन किंवा अधिक लहान मुलांचे संगोपन करणार्‍या कुटुंबात, जर दुसरे पालक (मुलाचे इतर कायदेशीर प्रतिनिधी) रोजगाराच्या संबंधात नसतील, तर नियोक्ताच्या पुढाकाराने परवानगी नाही (यासाठी प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिसचा अपवाद वगळता अनुच्छेद 81 च्या पहिल्या भागाचे परिच्छेद 1, 5–8, 10 किंवा 11 किंवा या संहितेच्या कलम 336 मधील परिच्छेद 2)”.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 373 नुसार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 2 नुसार रोजगार कराराच्या संभाव्य समाप्तीचा निर्णय घेताना, सदस्य असलेल्या कर्मचार्यासह ट्रेड युनियन, नियोक्ता संबंधित प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेला एक मसुदा आदेश पाठवतो, तसेच त्या निर्णयाचा आधार असलेल्या कागदपत्रांच्या प्रती पाठवतो.

प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेची निवडलेली संस्था, मसुदा ऑर्डर आणि कागदपत्रांच्या प्रती मिळाल्यापासून सात कामकाजाच्या दिवसांच्या आत, या समस्येचा विचार करते आणि नियोक्ताला लेखी स्वरूपात आपले तर्कशुद्ध मत पाठवते. हे मत सहसा प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाच्या बैठकीच्या मिनिटांच्या स्वरूपात तयार केले जाते.

सात दिवसांच्या आत सादर न केलेले मत नियोक्त्याने विचारात घेतले नाही.

जर प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेने नियोक्ताच्या कथित निर्णयाशी असहमत व्यक्त केली असेल तर, तीन कामकाजाच्या दिवसात, नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीशी अतिरिक्त सल्लामसलत करेल, ज्याचे परिणाम प्रोटोकॉलमध्ये काढले आहेत. सल्लामसलतांच्या निकालांवर कोणताही सामान्य करार नसल्यास, मसुदा ऑर्डर आणि कागदपत्रांच्या प्रती प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेला पाठविण्याच्या तारखेपासून दहा कामकाजाच्या दिवसांनंतर, नियोक्त्याला अंतिम निर्णय घेण्याचा अधिकार आहे. , ज्यासाठी संबंधित राज्य कामगार निरीक्षकांकडे आवाहन केले जाऊ शकते.

राज्य कामगार निरीक्षक, तक्रार (अर्ज) मिळाल्याच्या तारखेपासून दहा दिवसांच्या आत, डिसमिस करण्याच्या मुद्द्याचा विचार करते आणि, जर ते बेकायदेशीर म्हणून ओळखले गेले तर, कर्मचार्‍याला पेमेंटसह कामावर पुनर्संचयित करण्यासाठी नियोक्ताला अनिवार्य आदेश जारी करते. सक्तीची अनुपस्थिती.

उपरोक्त प्रक्रियेचे पालन केल्याने कर्मचारी किंवा प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेला त्याच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करणार्‍या डिसमिसला थेट न्यायालयात अपील करण्याचा अधिकार हिरावून घेतला जात नाही आणि नियोक्ता नियोक्ताला अपील करण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवत नाही. राज्य कामगार निरीक्षकाच्या आदेशाला न्यायालय.

कृपया लक्षात ठेवा: लेख डिसमिस करण्याच्या अटी देखील स्थापित करतो: नियोक्ताला प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या मंडळाचे तर्कशुद्ध मत मिळाल्याच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे (आम्ही चर्चा करू. खाली ही अंतिम मुदत पूर्ण करण्याच्या अडचणी). निर्दिष्ट कालावधीत, कर्मचार्‍याचे तात्पुरते अपंगत्व, सुट्टीवर राहणे आणि कर्मचार्‍याने कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवल्यावर त्याच्या अनुपस्थितीचे इतर कालावधी मोजले जात नाहीत.

सामूहिक करार नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित समस्यांच्या विचारात प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेच्या अनिवार्य सहभागासाठी भिन्न प्रक्रिया स्थापित करू शकतो. म्हणून, प्रक्रियेत ट्रेड युनियन बॉडीचा समावेश करण्यापूर्वी, सामूहिक कराराच्या तरतुदी काळजीपूर्वक वाचा.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 374 मध्ये कामगार संघटनांच्या निवडलेल्या महाविद्यालयीन संस्थांचे सदस्य असलेल्या आणि त्यांच्या मुख्य नोकरीतून मुक्त न झालेल्या कर्मचार्यांच्या डिसमिसची अतिरिक्त वैशिष्ट्ये परिभाषित केली आहेत.

जर कर्मचार्‍याने ऑफर प्राप्त करण्यास नकार दिला तर तो वाचा, त्याची स्वाक्षरी करा, एक योग्य कायदा तयार करण्याची शिफारस केली जाते, जे प्रवर्तक आणि नकाराच्या वेळी उपस्थित असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षरींद्वारे प्रमाणित केले जाते आणि ऑफर पाठवा अधिसूचना आणि संलग्नकाच्या वर्णनासह पत्राद्वारे कर्मचाऱ्याच्या घराचा पत्ता. कायद्याची नोंदणी योग्य नोंदणी लॉगमध्ये नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने केली आहे.

जर कर्मचार्‍याने सूचना प्राप्त करण्यास नकार दिला तर, ती वाचा, त्याची स्वाक्षरी करा, एक योग्य कायदा तयार करण्याची शिफारस केली जाते, जी कंपाइलर आणि नकाराच्या वेळी उपस्थित असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षरींद्वारे प्रमाणित केली जाते आणि सूचना पाठवा. कर्मचाऱ्याच्या घराचा पत्ता पत्राद्वारे सूचना आणि संलग्नकाच्या वर्णनासह. कायद्याची नोंदणी योग्य नोंदणी लॉगमध्ये नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने केली आहे.

जर कर्मचार्‍याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या ऑर्डर (सूचना) सह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला, तर कर्मचार्‍याने स्वत: ला ऑर्डर (सूचना) सह परिचित करण्यास नकार दिल्याबद्दल कायदा तयार करण्याचा सल्ला दिला जातो, ज्यावर प्रवर्तक आणि व्यक्तीने स्वाक्षरी केली आहे. नकार देण्याच्या वेळी उपस्थित असलेले कर्मचारी (या प्रकरणातील कायद्याला कायदा तयार करण्याची आवश्यकता नाही, परंतु न्यायालयीन विवाद झाल्यास, हा कायदा नियोक्ताच्या शुद्धतेचा अतिरिक्त पुरावा म्हणून उपयुक्त ठरू शकतो). कायद्याची नोंदणी योग्य नोंदणी लॉगमध्ये नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने केली आहे.

जर कर्मचार्‍याने वर्क बुक घेण्यास नकार दिला तर, योग्य कायदा तयार करण्याचा सल्ला दिला जातो. नकाराच्या वेळी उपस्थित असलेल्या कंपाइलर आणि कर्मचार्‍यांनी या कायद्यावर स्वाक्षरी केली आहे. कायद्याला अशा कृतीचे चित्र काढण्याची आवश्यकता नाही, परंतु डिसमिस केल्यावर वाद उद्भवल्यास आणि केस कोर्टात गेल्यास नियोक्त्याच्या निर्दोषतेचा पुरावा म्हणून ते उपयुक्त ठरू शकते. कायद्याची नोंदणी योग्य नोंदणी लॉगमध्ये नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने केली आहे.

• पुस्तक "कामबंदीचा सराव" >>
• IKS च्या ऑनलाइन संदर्भ डेटाबेसमध्ये 140 चरण-दर-चरण प्रक्रियांचा डेटाबेस ("कद्रोविक-प्रॅक्टिक" मासिकाच्या सदस्यांसाठी आधार) >>
• एचआर फोरमवर एचआर ऑपरेशन्ससाठी विविध चरण-दर-चरण प्रक्रियांची चर्चा करा >>
• इतर डाउनलोड करा"कद्रोविक-प्रॅक्टिक" आणि "कॅडरोविकचे पॅकेज" या मासिकाच्या बेसमधील कर्मचार्‍यांसाठीची सामग्री: कागदपत्रांचे नमुने आणि फॉर्म, पुस्तके, सल्लामसलत, कायदे, रोस्ट्रडची पत्रे इ. >>

आमच्या संपादकांच्या लेखी परवानगीशिवाय इतर साइटवर आणि इतर माध्यमांमध्ये या सामग्रीचे पुनर्मुद्रण करण्याची परवानगी नाही.

1. कर्मचारी यादीतून पद काढून टाकण्यात आले - ही कपात आहे का?

१.१. शुभ दुपार. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कलम 57 मधील स्टाफिंग टेबलबद्दल बोलतो, ज्यानुसार रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी खालील अटी अनिवार्य आहेत:
कार्य कार्य (नोकरी वेळापत्रकानुसार, व्यवसाय, पात्रता दर्शविणारी वैशिष्ट्ये; कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम). जर या संहितेनुसार, इतर फेडरल कायद्यांनुसार, नुकसान भरपाई आणि फायद्यांची तरतूद किंवा निर्बंधांची उपस्थिती विशिष्ट पदे, व्यवसाय, वैशिष्ट्यांमधील कामाच्या कामगिरीशी संबंधित असेल तर या पदांची नावे, व्यवसाय किंवा वैशिष्ट्ये आणि पात्रता आवश्यकता त्यांच्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केलेल्या रीतीने मंजूर केलेल्या पात्रता संदर्भ पुस्तकांमध्ये निर्दिष्ट केलेली नावे आणि आवश्यकता किंवा व्यावसायिक मानकांच्या संबंधित तरतुदींशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.

हे लक्षात घेऊन, कर्मचारी यादीमध्ये आपल्या स्थानाची अनुपस्थिती हे व्यवस्थापकास कर्मचारी यादीमध्ये बदल करण्याच्या कारणांबद्दल विचारण्याचे एक कारण आहे - आपले स्थान वगळणे. संख्या/कर्मचारी कमी केल्याबद्दल, नियोक्त्याने याबाबत योग्य आदेश जारी करणे आवश्यक आहे आणि तोच पद कमी करण्याचा विचार करण्याचा आधार असेल. पुढे - तुम्हाला लिखित स्वरूपात सूचित करा.

१.२. पण त्यांनी दुसरी ओळख करून दिली... किंवा तुमची स्थिती अजिबात नाही का?... होय, हे पद कमी झाल्यासारखे दिसते आहे, किंवा कदाचित कर्मचारी, तुम्हाला नोटीस दिली जाईल, काळजीपूर्वक वाचा आणि ऑर्डरशी परिचित व्हा. आणि कर्मचारी.

स्टाफिंग ही एक स्थानिक मानक कायदा आहे,जे पदाच्या अनुषंगाने संस्थेची रचना, कर्मचारी संख्या आणि आकार तसेच कर्मचाऱ्यांचे वेतन प्रदर्शित करते.

हा दस्तऐवज कोणत्याही प्रकारच्या मालकीच्या संस्थांसाठी आवश्यक आहे. त्याच्या मदतीने, तुम्ही कंपनीची संस्थात्मक रचना शोधू शकता, मोबदला प्रणाली ऑप्टिमाइझ करू शकता, कर्मचार्‍यांची गरज आणि त्यांची पात्रता ओळखू शकता.

संदर्भ!या दस्तऐवजाच्या आधारे, आवश्यक असल्यास, कर्मचार्यांची संख्या, त्यांची कमाई आणि कामाचा भार यानुसार विभागांचे तुलनात्मक विश्लेषण करणे सोपे आहे.

विश्लेषणाच्या डेटावर आधारित, सर्वात प्रभावी शाखा, विभाग, कार्यशाळा ओळखणे आणि संपूर्ण एंटरप्राइझच्या कार्याचे मूल्यांकन करणे सोपे आहे.

हा दस्तऐवज एंटरप्राइझमध्ये तपासणी करण्यात महत्त्वाची भूमिका बजावतो,तसेच खटल्यात. हा एक निर्विवाद पुरावा आधार आहे, योग्य देखभाल आणि डेटा भरण्याच्या अधीन आहे.

संकलन प्रक्रिया

1. एसएचआरचा फॉर्म विकसित आणि मंजूर केला जात आहे.प्रत्येक एंटरप्राइझमध्ये ते स्वतंत्रपणे विकसित केले जाऊ शकते, ते नियोक्त्याद्वारे निश्चित केले जाते. संकलित करताना, आपण रशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या फॉर्म क्रमांक टी -3 च्या फॉर्मवर अवलंबून राहू शकता.
2. एंटरप्राइझची रचना दर्शविली आहे.सर्व विभाग एंटरप्राइझच्या चार्टरनुसार श्रेणीबद्ध क्रमाने प्रविष्ट केले जातात.
3. मग सर्व संरचनात्मक विभाग आवश्यक कर्मचार्यांनी भरले आहेत,त्यांचे परिमाणवाचक आणि व्यावसायिक निर्देशक विचारात घेऊन. येथे, कामगारांचे कार्य आणि व्यवसायांचे युनिफाइड टॅरिफ आणि पात्रता हँडबुक आणि व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी यांच्या पदांसाठी युनिफाइड क्वालिफिकेशन हँडबुक बचावासाठी येईल.
4. त्यानंतर दरवाढ सेट केली जाते,वेतनावरील नियमानुसार पगार.
5. विकसित दस्तऐवजावर मुख्य लेखापालाने स्वाक्षरी केली आहेस्ट्रक्चरल डिव्हिजनच्या प्रमुखांनी मान्यता दिलेले उपक्रम, प्रमुखाच्या आदेशाने मंजूर केले आणि अंमलात आणले.
6. कंपनी सतत कामावर घेत आहे, कर्मचाऱ्यांना काढून टाकत आहे,श्रेणी, कर्मचारी युनिट्सची संख्या बदलते. या सर्वांसाठी SR मध्ये बदल आवश्यक आहेत. म्हणून, आवश्यक असल्यास, दस्तऐवजात बदल आणि जोडणी केली जातात.

त्यात कर्मचाऱ्यांची संख्या कशी बदलणार?

दस्तऐवजात खालील प्रकारे बदल केले जाऊ शकतात:

• नवीन स्टाफिंग टेबल जारी करून आणि मंजूर करून.
• सध्याच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये सुधारणा करण्याचा आदेश जारी करून.

लक्ष द्या!एक किंवा दुसर्या मार्गाने सर्व बदल कर्मचार्यांच्या हितांवर परिणाम करतात, म्हणून बहुतेक प्रकरणांमध्ये त्यांची संमती आवश्यक असते.

म्हणून, नियोक्ता आपल्या कर्मचार्‍यांना अंतिम मुदतीचे निरीक्षण करताना बदलांबद्दल सूचित करण्यास बांधील आहे.

दुसरी पद्धत फक्त किरकोळ बदलांसाठी वापरली जाऊ शकते.

क्रिया अल्गोरिदम:

कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बदलाच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांची बडतर्फी

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 2, कलम 81 नुसार एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे हा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आधार असू शकतो.

पाया

कपात नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय, प्रगत उपकरणे, उत्पादन प्रक्रियेचे ऑटोमेशन आणि कामाचे प्रमाण कमी करण्याशी संबंधित असू शकते. आकार कमी करणे संपूर्ण संस्थेमध्ये होऊ शकते,त्याच्या वैयक्तिक विभागांमध्ये किंवा काही नोकऱ्या, पदांशी संबंधित.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कराराच्या समाप्तीसाठी अल्गोरिदम

मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी सुरू होण्याच्या तीन महिन्यांपूर्वी कामगार संघटना आणि लोकसंख्येच्या रोजगाराच्या संघटनेला सूचित करणे आवश्यक आहे, कर्मचार्‍यांना आगामी डिसमिसच्या किमान दोन महिने आधी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात स्टाफिंग टेबल बदलणे ही एक अतिशय गंभीर प्रक्रिया आहे, ज्याचा विचारपूर्वक आणि पूर्णपणे संपर्क करणे आवश्यक आहे. कायद्याचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांवरही विपरित परिणाम होऊ शकतो, खटला भरणे आणि आर्थिक खर्च होऊ शकतो.

नवीन आवृत्तीत स्टाफिंग टेबलच्या अंमलात येण्यापूर्वी नियोक्त्याद्वारे कर्मचार्यांना राज्य कमी करायचे?

या समस्येवर, आम्ही खालील स्थिती घेतो:

ज्या दिवशी कर्मचारी डिसमिस केले जातील त्या दिवशी स्टाफिंग टेबलची नवीन आवृत्ती लागू केली जावी.

स्थितीचे औचित्य:

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या संख्येत किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे आगामी डिसमिसबद्दल, कर्मचार्‍यांना नियोक्त्याद्वारे वैयक्तिकरित्या आणि डिसमिस होण्याच्या किमान दोन महिने आधी स्वाक्षरीबद्दल चेतावणी दिली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 चा भाग दोन) . त्याच वेळी, कपात उपाय सुरू होण्यापूर्वी नवीन मंजूर करणे आवश्यक आहे (कल्मीकिया प्रजासत्ताकच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या न्यायिक सरावाच्या पुनरावलोकनातून कलम "मूल कायद्याचा वापर" च्या परिच्छेद 2. 2008 मध्ये कॅसेशन आणि पर्यवेक्षी प्रक्रियेतील दिवाणी प्रकरणे, कलम "नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 81)" च्या पहिल्या सहामाहीत विचार करण्याच्या पद्धतीच्या सामान्यीकरणापासून 2008 नियोक्ताच्या पुढाकाराने आणि कर्मचार्‍याच्या इच्छेशी संबंधित नसलेल्या इतर कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणल्याबद्दल आणि बरेच काही) साराटोव्ह प्रदेशातील न्यायालयांद्वारे प्रकरणे.

कर्मचार्‍यांच्या कपातीमुळे कर्मचार्‍यांच्या डिसमिसची तारीख नवीन आवृत्तीतील स्टाफिंग टेबल अंमलात येण्याच्या तारखेनुसार नव्हे तर आर्टच्या भाग दोनद्वारे स्थापित केलेल्या दोन महिन्यांच्या कालावधीच्या समाप्तीद्वारे निर्धारित केली जावी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 180 (उदाहरणार्थ, N 33-21255 मधील मॉस्को सिटी कोर्टाच्या दिवाणी प्रकरणांमध्ये IC चा 15 जुलै 2010 रोजीचा निर्णय, सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्रेसीडियमचा निर्णय पहा N कोर्ट दिनांक 06.12.2010 N 16436 च्या बाबतीत 2 डिसेंबर 2009 च्या UR च्या.

आमच्या मते, जर नियोक्त्याने डिसमिस केल्याच्या दिवशी, चेतावणीमध्ये नोंदवलेले, कर्मचारी युनिट (स्थिती) कमी करण्याचा अधिकार वापरला नाही, तर रोजगार करार चालू राहील (श्रम संहितेच्या कलम 80 मधील भाग सहा सह समानतेनुसार. रशियन फेडरेशन). जेव्हा नोटीस डिसमिसची तारीख दर्शवत नाही तेव्हा समान निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो, परंतु नियोक्त्याने दोन महिन्यांचा कालावधी गमावला. म्हणून, कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस चुकल्यास, डिसमिस करण्याची प्रक्रिया नव्याने सुरू करावी.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींनुसार कामावरून काढलेल्या कामगारांना डिसमिस करण्याचा क्षण आणि नवीन स्टाफिंग टेबल अंमलात आणण्याच्या क्षणाचा एकमेकांशी कसा संबंध असावा हे ते पाळत नाही.

बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, न्यायालये निदर्शनास आणतात की सुधारित स्टाफिंग टेबल, ज्यामधून कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांच्या पदांना वगळण्यात आले आहे, संबंधित कामगारांना डिसमिस केल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी लागू होऊ शकते (उदाहरणार्थ, कॅसेशन पहा. दिनांक 17 जून 2010 रोजी N 33-17293 आणि N 4g/3-3606/10 मध्ये दिनांक 25 जून 2010 रोजीच्या दिवाणी प्रकरणांवर मॉस्को शहर न्यायालयाचा निर्णय).

तथापि, न्यायालयीन सरावाचे विश्लेषण असे दर्शविते की जर कलम 2 च्या कलम 1 अंतर्गत समाप्त केले गेले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81, आणि संबंधित स्थान कर्मचारी यादीतून काढून टाकल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी किंवा नंतर, कर्मचारी कमी झाल्यामुळे काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांची पुनर्स्थापना होण्याची शक्यता आहे (विभाग " रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या कलम 2 अंतर्गत डिसमिस (कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करणे)" पुनर्स्थापनेवरील दिवाणी खटल्यांच्या 2008 मध्ये कॅलिनिनग्राड प्रदेशातील न्यायालयांद्वारे विचार करण्याच्या पद्धतीचे पुनरावलोकन, कलम "विवाद संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या प्रकरणांमध्ये कामावरून काढून टाकण्याबद्दल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 2)" कामावर पुनर्स्थापनेची प्रकरणे, 2008 मध्ये समारा प्रदेशाच्या न्यायालयांनी विचारात घेतली होती) .

म्हणून, कर्मचारी कमी करताना, नवीन स्टाफिंग टेबल (ज्यामध्ये कमी कर्मचार्‍यांची कोणतीही पदे नाहीत) डिसमिसची नोटीस संपण्यापूर्वी किंवा डिसमिसच्या दिवशी अंमलात येईल याची खात्री करणे नियोक्ताच्या हिताचे आहे. . तथापि, डिसमिस होण्याच्या क्षणापर्यंत, कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांनी त्यांचे श्रम कार्य करणे सुरू ठेवले पाहिजे, म्हणून त्यांनी व्यापलेली पदे स्टाफिंग टेबलद्वारे प्रदान केली जाणे आवश्यक आहे (अनुच्छेद 15, रशियन कामगार संहितेच्या कलम 57 मधील भाग दोन. फेडरेशन). कर्मचार्‍यांच्या यादीमध्ये या पदांची अनुपस्थिती कला अंतर्गत प्रशासकीय जबाबदारीवर नियोक्ताला आणण्यासाठी एक औपचारिक आधार मानली जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या 5.27. म्हणून, आमच्या मते, जेव्हा कर्मचार्‍यांना संस्थेच्या संख्येत किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे डिसमिस केले जाते, तेव्हा कर्मचार्‍यांना डिसमिस केल्याच्या दिवशी स्टाफिंग टेबलची नवीन आवृत्ती अंमलात आणली जावी (पेन्झा प्रादेशिक न्यायालयाचा कॅसेशन निर्णय दिनांक 20 नोव्हेंबर 2007 N 33-2146).